《员工的压力管理》PPT课件.ppt

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1、压力式管理 钟林娟、肖菲菲、肖君 首先 什么是压力式管理？ 每个人的能力可以比喻成一张“弓”，就像图中的 曲线一样，这个“弓”的强度也有大小之分，弯曲 得强度越大，就表示这个人的能力越强。 现在我们用 XY坐标轴来进行具体分析： X轴为“需求”，也可以理解成“任务” Y轴为“表现”，也可以理解成“绩效” 快乐 重负 负担 威胁 厌倦 剥夺 这个区段是最美好的区段，需求越多，我 们的表现越好，这个区间的压力是积极的 压力，是让我们成长的压力，也是我们应 该极力维持的一个区间，想像一下自己在 职业生涯中总会有那么一段时间，可以有 越来越有挑战的事情去做，然后在这个过 程中获取很多成长，很美妙的感觉

2、。甚至 我们一度把这种感觉推进到峰值的地方。 返回 终于有一天我们发现， 我们领到的任务太多了， 给我们形成了 “ 多余 ” 的压力，这些需求给我 们带来的是 “ 重负 ” 的 感觉。 返回 任务继续加大，重负 终于成了一种负担， 让人很疲惫，甚至无 力应对。我们甚至在 想，也许该放弃了吧。 返回 终于，任务加大到我们无法负担的地步， 哪怕一点点的需求过来都会成我们的身心 造成一种威胁，恐惧、痛苦质感。我们无 法不放弃了。 返回 这是一个事物的反面，当我们的能力远远 大于给我们的工作时，觉得工作很无趣， 没有挑战，没意思。于是越来越厌倦这样 一份工作。 返回 天哪，居然 没有事情要 我做，昨天

3、 没有，今天 没有，明天 难道还是没 有？谁剥夺 了我做事情 的权利？他 是在赶我走 吗？ 以上是蓝色字体的部分都是 “ 消极的压 力 ” ，只有绿色文字（绿色曲线）是 “ 积极 的压力 ” ，我们每个人都应该积极的把自己 的状态维持在绿色的状态。努力的让自己的 “ 弓 ” 变大，关键是要找到与 “ 需求 ” 相匹 配的 “ 适应度 ” （加强情绪管理、时间管理、 技能培训等），而且很多时候这种适应度取 决于我们的意识，也即，你如何看待需求， 如何看待压力，如何看待自己的表现。 含义 所谓压力管理，可分成三部分：第一是针 对造成问题的外部压力源本身去处理，即 减少或消除不适当的管理和环境因素；

4、第 二是处理压力所造成的反应，即情绪、行 为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三， 改变个体自身的弱点，即改变不合理的信 念、行为模式和生活方式等。 压力管理对于国内大多数的企业仍是一个 全新的概念，但实际上人力资源部门在很 大程度上已经担当起这方面的责任。作为 人力资源管理者，在企业中扮演着一个非 常特殊的角色：一方面，需要解决自己在 工作中所面临的各种压力。另一方面，必 须扮演一种管理压力的角色，帮助员工疏 导压力，实现企业的目标。 丰佳国际是一家创办于 20世纪 90年代初的 罗马尼亚华人企业，主要以林工产品、烟 草、电器业等为经营业务，在欧洲、南美 市场享有一定的知名度。去年，在中国良

5、好的经济环境和发展潜力等因素的驱使下， 丰佳国际把总部迂到上海，主攻中国市场。 作为一家跨国企业，丰佳国际在企业文化 和管理理念等方面有着自己独特的模式， 其中在对员工进行压力管理所取得的经验 值得很多企业分享。 分析压力来源 “ 企业离不开管理，而管理的本身就对员 工造成压力。所以，压力是一种不可避免 的现象。 ” 丰佳国际的人力资源部招聘培 训经理刘碧林认为， HR在管理压力时：必 须像一个医生对病人诊断一样进行分析： 员工压力的来源是什么 ?针对不同的来源， HR能够做些什么？ 建立监控机制 “ 公司如果出现员工由于工作压力的原因 而离职，这说明公司没有注重前期的监控， 从发现压力到疏导

6、压力，才是解决问题的 最关键所在。 ” 设立适当的压力 “ 适当的压力是必须的，对员工来说，没 有压力反而是一种压力。关键是怎样掌握 这个度，去营造一个正面的压力 ?” 注重源头管理和后续营造 “ HR在招聘中首先应该清楚企业的文化和 岗位要求，在甄选人才时就要有所侧重， 选择符合企业文化和岗位要求的员工。如 果这一点没有把握住，那么后来都是亡羊 补牢。 ” 所以，在招聘过程中，可以通过 心理测试、潜质测评等手段加强对员工心 理素质的把关。 职业压力管理不一定能在短期内给企业带来效益， 但潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命 的延展方面得到淋漓的体现： “ 很多老板并不认 为职业压力管理与企业有着密切的关系，事实上 这种想法是错误的。随着市场经济的发展，就业 环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职 业的压力。很多人认为职业压力不会直接影响到 企业，事实上职业压力与员工的缺勤率、离职率、 事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的 影响将是潜在的、长期的 。 ” 谢谢！

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