选人=产出

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- 这是2019年个人总结第：10篇 -

在我们的招聘过程中，总会是出现这种两难的问题，他们有着截然不同的优点，但又是一个岗位都需要的，在没办法找到一个“全才”的情况下，我们要在二者间选其一。于是，怎么选，选哪个，就成了一个难题。

出现这种情况，多半是因为一个字：钱。因为钱不够，我们只能退而求其次。但如果撇开钱不谈，还是会有这种问题。那说明招聘的选择标准本身出了问题。“专才”尚且难找，何况“全才”？

一般来说，我们会把员工分成几大类。最规律的分类方法就是九宫格，按照价值和能力的不同，分成九类人，对不同类型的人员制定不同的发展及培养方法。

我这里说的，是五类人。

从价值观和业绩两个维度，将员工分成五类：狗、野狗、小白兔、牛以及明星。

很明显，对于狗和野狗，是必须干掉的。因为价值观的不同，即便业绩再好，也是组织的一枚不定时炸弹。当然，在前期，为了业绩，也可以用一部分的野狗，但时机一到，要迅速的干掉。

小白兔的价值观很高，但能力不行，可以用来做基础的事物。明星则是我们努力追求的员工，他们的存在，可以用20%的数量，做出80%的业绩。

但明星员工是很少的，也就是我们说到的“全才”或者“专才”，更多的员工更像是牛，他们作为生产的主力军，有一定的业绩和较匹配的价值观。他们才是我们中间的大部分。

为什么会涉及到人员分类？因为针对不同的人，是存在不同的用人原则的。

对不同岗位人选来说，为什么A比B更合，而不是B比A更合适，是存在依据的。但这个依旧又不是绝对的依据。因为用人单位的原则不一样。

每一个岗位都具备着技术技能、人际技能和概念技能，但是所需程度不同。那么在选人时，就需要根据岗位确定每种技能的高低排序，如果没办法确定具体占比为多少的话。

确定之后就需要确定选人的标准，那只是一个笼统的标准，真正的标准是企业制定出的“任职资格“和”元胜任力”。

任职资格的确定是基于“以岗定人”这么一个准则。很多岗位是已经固定的，比如招聘专员，除了说各公司招聘岗位可能不同外，招聘的形式是大体相同的。这种岗位就可以根据任职资格来明确规定，符合具体要求就可以被录用。

元胜任力的确定却和“以人定岗”有关。随着市场的深化和开发，越来越多的岗位没办法再用以前的固定思维去套用了。比如程序员鼓励师，在以前，你都想象不到会有这么个职位存在。那碰见这种岗位，要怎么挑人？只能是根据岗位的特点来确定，也就是胜任力，只要符合，就说明是符合条件的，至于其他条件，可以不去过分关注。

事实上，随着“企业缺人”和“人缺工作”的不对称性逐渐拉大，“以人定岗”会成为一种趋势。在这种情况下，根据胜任力确定的“积分制”考核，或许又值得大家一试。

我们总说，合适的就是最好的。但前提是必须弄明白，究竟什么是合适。符合现在要求是不是就是合适的？为将来储备是不是就不一定合适？这些不好说，也说不明。

我们只能说，为生产力做贡献，产出能够带来目标剩余收益的，就是合适的。从这一点出发，对于选人来说，就比较好判断了。

比如一个候选人有大企业经验，参与过大型项目，做事井井有条，但是期望待遇较高，而另外一名候选人来自初创公司，各方面全面，有冲劲，期望待遇相对较低。选哪个？看企业对合适的定义。

如果是为了满足现在的生产需求，没有产出就会死，那就要考虑成本，还要考虑这个人现在的产出大不大，适不适应企业这种“无序、自我求生存”的状态。如果是，就选第二个。如果是企业已在一个平稳发展时期，在想着壮大，定制度、梳流程，就要选第一个，让他的经验给到工作实际的指导。

每篇一语：

总有人抱怨自己的起点低，但实际上，重要的是你如何走好生活中的每一步，最后抵达了哪里。在人生的行进之路上，每个人都有潜在的能量，等待着你的挖掘。最终能决定你到哪里的，只有你自己。

董超，三分之二的深度学习者，一个分享成瘾的专业码字员。欢迎来撩~

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