选人=产出

发布时间:2024-11-19 12:02

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选人=产出-成本>利润指标值

- 这是2019年个人总结第:10篇 -

在我们的招聘过程中,总会是出现这种两难的问题,他们有着截然不同的优点,但又是一个岗位都需要的,在没办法找到一个“全才”的情况下,我们要在二者间选其一。于是,怎么选,选哪个,就成了一个难题。

出现这种情况,多半是因为一个字:钱。因为钱不够,我们只能退而求其次。但如果撇开钱不谈,还是会有这种问题。那说明招聘的选择标准本身出了问题。“专才”尚且难找,何况“全才”?

选人=产出-成本>利润指标值

一般来说,我们会把员工分成几大类。最规律的分类方法就是九宫格,按照价值和能力的不同,分成九类人,对不同类型的人员制定不同的发展及培养方法。

我这里说的,是五类人。

选人=产出-成本>利润指标值

从价值观和业绩两个维度,将员工分成五类:狗、野狗、小白兔、牛以及明星。

很明显,对于狗和野狗,是必须干掉的。因为价值观的不同,即便业绩再好,也是组织的一枚不定时炸弹。当然,在前期,为了业绩,也可以用一部分的野狗,但时机一到,要迅速的干掉。

小白兔的价值观很高,但能力不行,可以用来做基础的事物。明星则是我们努力追求的员工,他们的存在,可以用20%的数量,做出80%的业绩。

但明星员工是很少的,也就是我们说到的“全才”或者“专才”,更多的员工更像是牛,他们作为生产的主力军,有一定的业绩和较匹配的价值观。他们才是我们中间的大部分。

为什么会涉及到人员分类?因为针对不同的人,是存在不同的用人原则的。

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对不同岗位人选来说,为什么A比B更合,而不是B比A更合适,是存在依据的。但这个依旧又不是绝对的依据。因为用人单位的原则不一样。

选人=产出-成本>利润指标值

每一个岗位都具备着技术技能、人际技能和概念技能,但是所需程度不同。那么在选人时,就需要根据岗位确定每种技能的高低排序,如果没办法确定具体占比为多少的话。

确定之后就需要确定选人的标准,那只是一个笼统的标准,真正的标准是企业制定出的“任职资格“和”元胜任力”。

任职资格的确定是基于“以岗定人”这么一个准则。很多岗位是已经固定的,比如招聘专员,除了说各公司招聘岗位可能不同外,招聘的形式是大体相同的。这种岗位就可以根据任职资格来明确规定,符合具体要求就可以被录用。

元胜任力的确定却和“以人定岗”有关。随着市场的深化和开发,越来越多的岗位没办法再用以前的固定思维去套用了。比如程序员鼓励师,在以前,你都想象不到会有这么个职位存在。那碰见这种岗位,要怎么挑人?只能是根据岗位的特点来确定,也就是胜任力,只要符合,就说明是符合条件的,至于其他条件,可以不去过分关注。

事实上,随着“企业缺人”和“人缺工作”的不对称性逐渐拉大,“以人定岗”会成为一种趋势。在这种情况下,根据胜任力确定的“积分制”考核,或许又值得大家一试。

选人=产出-成本>利润指标值

我们总说,合适的就是最好的。但前提是必须弄明白,究竟什么是合适。符合现在要求是不是就是合适的?为将来储备是不是就不一定合适?这些不好说,也说不明。

我们只能说,为生产力做贡献,产出能够带来目标剩余收益的,就是合适的。从这一点出发,对于选人来说,就比较好判断了。

比如一个候选人有大企业经验,参与过大型项目,做事井井有条,但是期望待遇较高,而另外一名候选人来自初创公司,各方面全面,有冲劲,期望待遇相对较低。选哪个?看企业对合适的定义。

如果是为了满足现在的生产需求,没有产出就会死,那就要考虑成本,还要考虑这个人现在的产出大不大,适不适应企业这种“无序、自我求生存”的状态。如果是,就选第二个。如果是企业已在一个平稳发展时期,在想着壮大,定制度、梳流程,就要选第一个,让他的经验给到工作实际的指导。

每篇一语:

总有人抱怨自己的起点低,但实际上,重要的是你如何走好生活中的每一步,最后抵达了哪里。在人生的行进之路上,每个人都有潜在的能量,等待着你的挖掘。最终能决定你到哪里的,只有你自己。

选人=产出-成本>利润指标值

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