程序员职场生存指南

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今年大家都不容易，很多行业都在裁员，好多没被裁的人都过得战战兢兢。今天就事论事分析一下当下的情况，既然公司都在裁员，那么提前了解一下为什么公司会裁员，你才会知道该怎么调整生存策略，做出针对性改变，保住现有的工作，毕竟知己知彼，才能百战不殆。从反例中学习，你会成长得更快。

当公司在裁掉一个员工时，背后的原因有以下几种：

一.“你名不副实”
工作水平和薪资待遇差别太大。这是老板开人时最普遍的情况。明明只有一个实习生的水平，却想要拿经理的工资，明明连团队都没有带过，却想一上来就领导十几个人的项目。这都是名不副实。说难听点，叫自不量力。我朋友有个传媒文化公司，经营到现在七八年，在行业里也算小有名气。最近想往新媒体方向转型，于是花钱雇猎头在市场上找人。

其中物色了一位还不错的92年候选人，简历写得很漂亮，在几家业内的知名公司都待过。人也年轻有朝气，一上来就要副总裁的职位，年薪没有80万免谈。

我朋友不敢怠慢，面试的时候仔细询问他的工作经验。对方侃侃而谈，写过的10万+文章信手拈来，对行业的理解也颇有心得，手机里全是新媒体大佬的微信，看样子是捡到个宝。可没过几个月，我朋友就后悔了。本以为这位副总裁能带出一支有战斗力的内容编辑团队，可谁知道他只会动嘴皮子。话讲得很漂亮，实操起来却完全不是那么回事。

他以前写过的10万+文章更多是因为公司平台大，团队协作效率高。你想想，随便一篇文章放在一个已经五百万粉丝的号上也能轻松10万+。可现在从零开始，他没有任何经验。而他那些所谓的大佬“人脉”，也不过是点头之交。去参加几个交流会，结束了和人家合个影换个名片加个微信罢了，交谈不过三句话。

有一次我朋友公司帮客户推一个新上的电影，让他团队出一版新媒体的宣发方案。这哥们一个星期就憋了三页PPT，面试时吹嘘的资源整合，渠道打通，平台联动一个都没有，甚至根本不能称之为方案。最后客户火了，把近千万的单子给了另外一家公司。我朋友因此丢了块大肥肉，试用期都没过直接让这位副总裁走人。

后来我对我朋友说，幸好那时候你没给他承诺股份，不然这家伙不知道要飘到哪里去了。这就是典型的名不副实。造成这种现象的原因有两条：

第一，是错把平台赋能当成个人实力。
大公司出来的人都或多或少有这个毛病。在大公司时，出去见客户，人家敬你是因为有公司光环背书，客户和你签单是相信你背靠大平台的雄厚实力。千万不要搞反了顺序，得意忘形。像我身边一些从大型广告公司离职出去创业的人，脱离了大公司的背书去找客户，难上加难。人家看了你的营业执照和银行流水就觉得你是小公司，怎么敢一下子把一年几百几千万的生意给你做？

就算你做过再厉害的案例，再怎么创新有想法，也无济于事。开过公司的朋友，一定明白个中滋味。公司提供的平台是敲门砖，首先让你能接触到这个行业里最好的资源，然后才轮到你去展现才能。别把公司给你的，全当做自己挣来的。

第二，是错把团队成果当成个人能力。
前面那个例子就是这样。那位“副总裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成绩，一揽子全包在自己身上，忽悠我那不懂行的朋友。结果真到了让他全权领导的时候，却掉了链子。这给到我们的启示，是要认清自己的定位。在职场上一定要分清哪些是个人能力，哪些属于团队成果。面试的时候可以适当给自己“加码”，但心里要有一个明镜：
我能够做什么？
我不擅长做什么？
我的极限在哪里？
当我搞不定的时候，我需要哪些帮助？

就像很多人以为GQ实验室的文章是一个人写出来的，但如果大家仔细去看他们每一篇的文末，全都署名这是一个团队的劳动成果。从策划，编辑，撰文到视觉，插画甚至配音，多的时候甚至有十几个人。千万别把团队协作，误认为是单打独斗。

二.“你的可替代性太高”
许多大公司年龄30岁往上走的人，被公司开除或劝退都逃不过这一条。“可替代性高”有两层意思。第一层意思，是性价比太低。举个例子。
许多公司的中高层管理者，是不会冲在前线干活的。你绝不可能见到一个做到总监或总裁职位的人，还整天对着电脑画Excel写PPT，更不可能让他事必躬亲地去跟进每一个客户。那为什么公司还要雇佣这种人呢？回到那个词，管理。

什么是管理呢？管理就是制定和监督一套高效的生产运作体系，将成功的经验复制规模化，从而让公司和产品的价值形成倍数化增长。这其中既要求管理者本身的专业技能水平过硬，更需要具备强大的人员号召力，能够带动团队劲往一处使。管理就是管人，而人比事情复杂多了。搞定一件工作和搞定一群人，完全是两码事。

像步步高的段永平，微信的张小龙，都是非常厉害的管理者。他们本身都有独门绝活，并且带领团队也是一把好手。段永平是连续创业者，一连打造了好几家上市公司，自己的门徒黄铮还创立了拼多多。而张小龙打造了知名电邮软件Foxmail，后来让QQ邮箱起死回生，最后更是在腾讯内部PK掉QQ，缔造了全民使用的微信。他们都属于稀有人才，拿巨高的年薪是理所应当。

也正因为这样，反观许多公司的管理者都是不合格的。他们没有独当一面拿得出手的专业技能，但通过别的旁门左道混到了管理者的职位，从此便不思进取，好逸恶劳。这种人才是企业的毒瘤。360的周鸿祎曾说过，要定期清理“小白兔”员工。如果放任那些能力差的员工熬到公司中高层，会让能力强的好员工全都离职，最后整个公司没有任何竞争力。这段话我深表赞同。

那些拿着百万千万年薪却不能带领大家把活干好的人，对公司而言就是花钱养了尊佛。久而久之，会对团队的工作氛围造成极其恶劣的影响。这就是为什么许多公司下决心开除人时，往往都是从最上层开始。因为他们钱拿得太多，产出的价值太少，性价比太低，最需要被解决。与其这样，还不如去雇那些愿意努力，有闯劲有能力的年轻人。

他们更有可能帮公司创造未来。可替代性高的第二层意思，是天花板太明显。这一条更多集中在中基层员工身上。那些不能够适应市场竞争变化，来精进自己技能的人，早晚要被淘汰。我曾写过一篇文章，解释职场发展的三个重要阶段，其实也是三个天花板（如下图）：

刚进职场的时候，我们都要学会将时间转化成工作技能。比如熟练使用办公软件，掌握销售话术，学习谈判技巧。可惜，相当一部分人就止步于此了。办公软件只学会了基本操作，销售话术就照着老师给的模板背诵，谈判技巧一遇到突发状况就不知道该怎么办了。

渐渐的，你到达了自己的第一个天花板：低价值的重复劳动。

你不去思考如何更高效地把工作完成，不去改进平日的工作方法，更不会把这些技巧串联整合起来变成自己的方法论，而是别人教你什么就用什么，完全没有独立思考的意识。对于这样的员工，老板一眼就能望到你十年后的样子。试问一套经验用十年，既没有发展的潜力，也没有成长的想象空间，还要给你升职加薪让你留下来，凭什么？

我身边不少做老板的朋友，都跟我表达过一个类似的观点：如果一个员工半年里看不到任何成长，还跟刚进公司的时候一样，那么之后一定会找个理由淘汰掉。公司没有义务去养这样的人。与其放任这样的员工留在团队，老板早就开始面试替代者了，只是你不知道而已。

三. “你的吃相太难看”
我朋友跟我讲了一个“闪电被离职”的故事。最近，他们公司需要新购一批Apple 的办公设备，于是找了一位懂行的同事负责采购事宜。结果东西买回来没几天，就被其他部门投诉，说新进的这批设备有问题用不了。后来一查，原来这些设备都是冒牌货。印着Apple 的名字，却不知是哪个山寨小工厂做出来的次品。

这时精彩的地方来了。那个负责采购的人，当时是按照Apple 正品配件的价格去购买这批设备的。比如一个正版的投影转接头可能需要三百多块，但他用这三百多块买了一批价格只有一半的次品，然后跟公司上报说这些都是正品。一个转接头的差价就有一两百，20个就是将近四千块。这些钱最后去了哪里，大家心知肚明。

这事情上午被查出来，下午那哥们就直接卷铺盖滚蛋。显而易见，这种吃相太难看。在职场上有野心有欲望不是坏事，但你不能僭越规则，连最基本的职业道德都不讲。如果说前面两条被开除的原因，和个人能力有关，那这最后一条，纯粹就是价值观有问题。这是破坏力最大的，也是最严重、最不能被容忍的。任何一个公司，都不会因为你能力强，威望大，而任由胡作非为。

千万不要以为这种狸猫换太子是小事。如果杀伐不够果断，演变到后面就会变成窃取机密，挪用公款，利益输送，向外通敌......无论哪个拎出来都是要上法庭的。一个典型的例子是百度曾经的“天才少年”李明远。当年他以实习生身份进入百度，30岁做到百度副总裁，年薪百万什么的都是起跑线而已。

论能力，他是百度贴吧的第一任产品经理，随后参与打造了一系列百度的优秀产品；论潜力，他是百度历史上最年轻的副总裁，一度有望成为李彦宏的接班人。然而，他却利用职务之便，在多起公司的收购案中涉及巨额经济往来，并且利用公司的资源给自己投资的企业输送业务。最终他在百度内部的反腐行动中被废除，黯然离职。李明远本可以成为名正言顺的“百度太子”，却因贪婪葬送了自己的大好前途。

由此我想到电影《满城尽带黄金甲》里，扮演皇帝的周润发有一句台词：
“朕给你的，才是你的；朕不给，你不能抢。”

虽说现在不是封建社会，早就没有什么君臣纲常，但商业规矩还是要有。什么钱是该你赚的，什么钱是不能碰的，这根红线一定要清晰。以身犯险，吃相太难看的人，最后一定走不长远。这样的人，在公司不仅会被开除，在整个行业里都会被列为黑名单。为了一时利益断送自己未来几十年的前程，得不偿失。

以上就是今天的内容，最后简单总结一下。老板在开除一个员工时，无外乎三种想法：
1. “你名不副实”。这是讲的现在，个人能力不够。
2. “你的可替代性太高”。这是讲的未来，成长潜力太小。
3. “你的吃相太难看”。这是讲的终身，价值观有问题。

愿大家引以为戒。

共勉。

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