压力案例

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尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪,但公司总裁Andrall 。调查表明,80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀,不知道公司正在发生的事情,也没有人告诉他们工作绩效如何。
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在百事可乐公司,工作职责划分不太明晰,这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快,其他人则常常离职。平均来说,每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外,管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人,但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说,百事可乐公司有许多职位,但鲜有事业。
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Pearson要求各级主管给予下属更多的绩效反馈,并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径,管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外,公司要求各级主管认真评估员工的绩效,及时反馈给员工,并详细解释奖金分配的依据。
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[思考题]
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,可以看出导致员工产生压力的来源有:
(1)工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量,就会导致压力产生。
(2)角色冲突。面对不合理的工作要求,很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意,这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。
(3)角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求,员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解,这会使得员工在工作上带有一定的被动性,不利于员工的积极性发挥,也会使员工产生不安和困惑。
(4)人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生,甚至会产生恶性的冲突,不但不利于个体的发展,对于整个组织的发展也是有害的。
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,Pearson的处理方向是正确的,但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。
Pearson的做法在很大程度上依赖于人员分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理,对应的岗位上也没有安排合适的人选,那么Pearson的做法就很有可能出问题,上面那位有20年资历的广告公司员工辞掉原来那份高薪的工作就是一个很好的例子。
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两年前,孙明任命原总经理助理,郑杰为业务部经理,从那以后,他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多,很多业务员做了半年不到就换了,并且一些元老级的主管也相继离开了公司,虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域,整体的盈利情况也还过得去,但细心的孙明同时也发现一些熟悉的老主顾的名字也渐渐从订单上消失了,对此孙明一直有点纳闷,但碍于制度他又不好多问。
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两个月前,在一次招标会上他偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小李,现在小李已经是另一家大型广告公司的部门经理,在闲谈中小李告诉孙明,郑杰作为总经理助理曾经确实干得很出色,但是要他来主持部门的工作却并不合适,他不善于处理与下级的关系,对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户,他总要想办法据为已有,对犯错的下属也过于苛刻,许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽。
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[思考题]
(1)为什么总经理孙明是在人员辞职后才发现的问题
(2)公司如何改善这种情况
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