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工作压力 二、工作压力理论 社会环境模式（ISR模式或密歇根模式） 这一模式是最广为人知的工作压力模式, 由密歇根大学社会研究所发展起来的。 社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体。 是工作压力研究上的传统理论,从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，具有可操作性，它的局限性表现在： 不是建立在清晰的理论基础上,未能得出具体的推论 把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致 忽略了不同的社会心理过程对工作压力影响的因素 个体—环境适应理论 由French和Caplan在1972年提出，是工作压力领域中得到广泛接受 ,并已得到大量应用理论之一。 该模型的理论基础:行为是个体与环境之间的功能 ,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French、Caplan认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配（misfit） “计算机上完成拣信任务 ”、“护士的积极应对方式与对控制的需要的研究” 只强调人和环境之间的适应是静态的 ,而没有考虑其动态性 ,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化 工作要求—控制—支持模式 (JDCS模式) Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式 ,在 20世纪80年代后,又加入社会支持的维度, 它是工作压力研究中一个很有影响的理论。 Karasek认为,工作活动中包含两个关键特征: ①工作要求：存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素 ②工作控制：员工对工作行为施加影响的程度 两个基本假设: ①高需求-低控制-低支持的工作 ②高需求-高控制-高支持的工作 多数研究还是在检验JDCS模式的假设 ,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致 认知交互作用理论(Transactional Model) 由Lazarus在1984年提出，是压力研究中一个最正式的、影响最大的一个理论。 Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的。 Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程 ①个体要评价外界事件是否具有挑战性或威胁性 ②对自己所能获得的应对资源进行再评价 理论核心点：压力既不是环境刺激 ,不是人的性格特征 ,不是一个反应,而是需求以及理性地应对需求之间的联系。 关注的是个体层面的研究，对压力的工作条件或组织层面的研究较少 三、工作压力源 Kahn、Wolfe、Quinn (1964) 认为工作压力源有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。 Weiss(1976) 把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素；(2)组织中的角色；(3)职业发展；(4)组织结构与组织风格；(5)组织中的人际关系 。 Cooper和Marshall (1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力; (2)角色压力;(3)人际压力; (4)职业发展; (5)组织结构和发展; (6)家庭、工作相互作用。 Parker和 DeCotiis (1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型: (1)工作本身的特征和条件; (2)组织结构、氛围和信息波动相联系的条件; (3)和角色有关的因素; (4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展; (6)外在的承诺和责任。 Summers、DeNisi 和DeCotiis (1995) 创立了工作压力源的研究模式。认为有: (1)人格特征; (2)组织结构特征; (3)组织程序特征; (4)角色特征。 综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织特点、工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。 四、工作压力的后果 积极压力：愉快的或有帮助的压力，具有挑战性、建设性 消极压力：不愉快体验的压力，具有破坏性、伤害性 生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。 行为上：表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为 情绪上：表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。 组织上：表现为缺勤、人际关系不良、工作效率低、工作不满、高事故、低士气、敌对、离职 五、压力的应对方式 Billings Moos (1981)最早分为积极应对和逃避应对。 Endler和Parker又将逃避方式又分为倾

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