带人带心的领导艺术==心甘情愿.pptx

领导力培养：展现出领导潜力，愿意帮助他人并带领团队进步。 #生活知识# #生活指南# #职场建议# #职业晋升秘籍#

心甘情愿;讲座题纲;第一讲：认识领导力;谁是领导者;现今领导者挑战;现今领导者挑战;第二讲：领导者的作用模型;; ;第三讲：领导力的五个层次;领导力的5个层次;领导力的5个层次;领导力的5个层次;第四讲：领导力的思考 —如何才能心甘情愿; 人们追随领导人的原因是什么？ 获得信任的三个条件是什么？; 什么是九九？ 九九与九五的关系是什么？ 九五不能没有九九。 九九不能坐在九五的位置上。 可以亲近，但是不能亲密。; 不能随便议论上级？ 团队中的伦理关系与执行力？ 伦理（礼）的关键在定位。 在工作场所对上级绝对谦恭。 不要表现自己比上级更高明。 欣赏和赞美上级;第五讲：如何激励员工（上）; 您最近一次激励别人是在什么时候？什么事？为什么？如何激励的？效果如何？ 什么是激励？ ; 激励的信号 需要付出额外努力的时候，表现不合作。 迟到、早退或旷工，没有合理的解释。 午餐时间拖长，不愿回到办公地点。 尽量逃避工作。 不能按时完成或达到要求的标准。 常抱怨鸡毛蒜皮的小事。 工作出现问题时总是埋怨别人。 拒绝服从指挥。; 什么是性格 一个人经常的行为特征，以及因适应环境而产生的惯性行为倾向。包括显性行为特征和隐性心理倾向。;举例（能力型）; 马斯洛需求理论 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现的需要; 结论 内心需要的满足是行为的目的 先满足低水平需要，才有高水平需要 某个时间需求可以满足，但长期看，需要不可能完全被满足 不同层次需要可以同时并存，但有主次之分 低层次需要满足后，持续刺激，效果递减 随着职位上升，需求层次可能上升，由外在转向内在; 双因素理论 满意的对立面是“没有满意”，不满意的对立面是“没有不满意” 消除不满意因素并不必然带来满意 使员工满意的基本属于工作本身或工作内容方面的，即激励因素 使员工不满意的多是工作环境或工作关系方面的，即保健因素 两者有时重叠; ERG理论 生存需要 相互关系需要 成长需要 结论 各种层次的需要可同时并存，共同发挥激励作用 对每一层次的需要，满足越少，则越???望得到满足 如果较高层次需要得不到满足，对满足较低层次需要的欲望就会加强;第五讲：如何激励员工（下）; 成就动机理论 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢承担责任，努力影响和控制别人，重视地位。 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系 结论 成就动机高：独立性强，关心工作环境的改善，力求做到最好 权力动机高：善于行使制度所赋予的权力影响力 亲和动机高：关心团体的接纳和认可，担心被团体疏远，只要有被疏远的可能，其决策就会变的消极而犹豫不决;训练成就动机的方法 通过介绍高成就动机者的事迹来激发受训者的成就动机 通过制定个人成就动机发展规划，使受训者把已激发出来的成就动机转化成实际行动 再通过与成就动机有关的学科知识的学习，提高受训者的基本理论水平和认知能力 通过组织受训者交流成功与失败、希望与恐惧的经验体会，增强他们争取更高成就的信心。; 期望理论 三组关系： 基本公式：激励力量=目标效价?期望值 结论 激励要以绩效为前提。先完成任务才有奖励。 当奖励与绩效的关联性差时，奖励就会失效。 提高目标效价，向员工说明工作对他人、企业、社会的意义。 引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上。 努力结果必须及时给予奖励 引导期望值与现实相符 ; 公平理论 公平是一种主观认知和评价 自我——内部比较 自我——外部比较 别人——内部比较 别人——外部比较 结论 激励不仅受绝对报酬，还受相对报酬影响。 人们往往社会比较比自我比较更多，所以有更多不公平感。;自我激励 目标激励 情感激励 竞争激励 负激励 危机激励 激励菜谱; 激励菜谱 竞赛 ——能够活跃气氛 ——有利于提高工作效率，督促业绩不好的员工。 ——简单易行，可操作性强。 ——要具备一定文化和背景。 ——了解员工目前最关注的方面。 ——比赛规则不宜太复杂。 ——奖励要有一定的诱惑性。 ——活动结束后要尽快以公开渠道进行奖励。; 激励菜谱 旅游 ——是一种较高层次的奖赏。 ——85%的人希望是与自己的配偶去想去的地方。 ——费用昂贵。 ——会有一段时间离开工作岗位。 ——耗费精神，影响工作。 职业发展 ——内训、外训或职业发展道路。 ——87%员工认可这种方式。 ——费用较高，影响工作。; 激励菜谱 晋升/增加责任 ——让某个成员主持团队的项目（无论大小）。 ——提供给某人成为老师的机会。 ——给予某个成员一些特别的任务。 ——让团队成员担任关键职位。

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