读书笔记《高绩效教练》
普遍认为为4个需要改变管理领导行为排名：时间压力，其次是恐惧，接着是工作和产品质量，第四位才是员工发展。时间紧张和过度恐惧让我们深陷命令和控制，而工作质量和员工发展则需要教练。
首先在一个组织里面最重要的是人才，就个人发展而言，自己的发展很大多数是在第一位，而领导者如果是真正把员工发展放到第一位，打造成学习性组织，那么这个组织会走的更远。
会随时做“对”的事， 而不是做表面文章，或是把事情做对。只有真实才会带来良好的自信。这当然是更宽广的 利他主义价值观的出现——领导服务他人，而非自己。
服务和辅助他人，而非以自我为中心。
我认识到我的工作是每天培养人，我喜欢这项工作。
员工是我们最重要的资源，我们必须为所有员工赋能，释放潜能，精简规模和分担责任。
高绩效文化的特点
聚焦未来，争取下次不犯错，不指责过去。 “缺乏教练辅导”和“低自尊”是工作压力的主要成因 绩效曲线
-我们可能做某项工作是因为如果不做就会有潜在的威胁，但为了避免威胁而做 某事不会使绩效最大化。真正的责任感总是出于主动的选择。
是主动想做好一件事，还是为了任务去做一件事。 目标、现状、选择和意愿。 GROW模型
SMART原则 
谁没有遗憾呀，相信自己向前看，减少未来遗憾。 创造一个远大梦想。这个梦想简单、易于理解并可衡量。吸引“对”的人一起工作。 保持衡量标准的一致性。你可以用这个准则来创建、运行或改进任何东西。 造梦 当现状变得清晰，目标就会更加清晰。
当不知道怎么办的时候，把现状摆出来。 当你确认你没有更多的想法时，再想出一个。 要为发展提供前瞻性的 教练而不是事后的评级与排名
更关注于未来架构 我会收到定期反馈。我收到的反馈可以帮助我提高业绩。 感觉到阻力，命名它，并将它摆到桌面上讨论
别藏着掖着 重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的 天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。
使自己成长，义无反顾。 你可以看到那些离职的人的挫败感。因为对自身的不确定性及缺乏成就感，最终导致人们离开了组织。
有点可惜 你们公司 关于社会责任的政策是什么？
这也是我想知道的 你抗拒的东西会持续存在。”如果你不希望同样的挑战反复出现在你的工作、生活和爱情中，我鼓励你勇敢地直面生活中的挑战。
任何团体都有问题，勇敢接受挑战 每个团队是一个实体，拥有可以深度挖掘的智慧 没有相互依赖，团队只是一个群体。只有团队协同合作，任务才能成功完成。团队的力量和潜能大于其各部分的总和。团队有自己的身份感，这并不等同于其内部团队成员的个人身份。 团队发展的四阶段模式易于理解——包容，主张，合作，共创。
先包容再合作 好的领导者会努力解决问题，打消成员顾虑，使得整个团体得以前进。
要解决问题 学习阶梯 
相互依赖的团队认识到合作的价值和潜能，成员更乐于制定雄心勃勃的目标，能看 到更多的可能性 相互依赖，一起进步。共同体现价值。 工作有更多的乐趣，因为与他人一起工作比独自工作更有趣。
没有志同道合的人一起工作是多么的无趣 团队拥有高度的信任水平和开放态度。
信任 存在非常多的反馈，不仅仅是单向而是多维度，在团队的内部和外部均会发生，因 为大量反馈会创造学习改进。 团队中有共同认可的责任担当机制，使成员更有可能对工作做得好或者不好的同事给予反馈。
好不好要反馈 持续强调回顾和学习，促使持续提升绩效。 更多关注业务战略层面的事情（60%的时间），而非琐事。
关注宏观的事 唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限！
自我否定 未来的领导者需要拥有清晰的价值观和愿景，需要真实和敏捷、内在一致并且目的明确。
知行合一 我们的价值观是： 正直 做正确的事 协作 为了客户和股东齐心协力 负责 为自己的行为负责，说到做到 尊重 珍视每一个声音，将客户的观点引入公司 卓越 做最好的自己，帮助人们进步，具备敏锐的商业头脑
做正确的事，说到做到，帮助其他人进步。 未来的领导者需要有清晰的价值观和愿景，还要真实、敏捷，并且保持一致性，如果再加上自我觉察、责任感以及自信和良好的情商，这是一个强大的组合。
真实诚实很重要，情商很重要 你不必知道如何做某事才能开始去做。没有人教你，你一样学会了走路、跑步、骑自 行车、接球。
行动行动先行动 许多企业开始认识到，如果想要应对持续的变革和激励员工，就需要创建学习型组织 。绩效、学习和快乐是不可分割地交织在一起的。但当其中一方面被忽略时，其他两方面迟早也会受到影响。在没有学习或 没有快乐的地方，绩效就无法维持。
干的不快乐了，所有的都会变 世界上许多的心理障碍都源于缺乏生活的意义和目的带来的挫折感。
简单生活，努力负责
