《15种学习与发展工具》

持续学习新工具，适应技术发展 #生活常识# #职场技巧# #工作技能提升#

1、学习与发展工具介绍对于学习方式，以下将列举13种：1.聘请外部讲师做内训；2.内部讲师执 行内训；3.外派员工学习；4.内部标杆学习；5.企业学习内刊；6.发起专题自学 与创新活动；7.帅徒制/导师制；8.外部标杆学习；9.组织视频学习；10.组织读 书和知识竞赛活动；11.组织问题分析会；12.在线学习（E-learning ）； 13.微 学习、碎片学习；14.轮岗制；15.行动学习。1. 聘请外部讲师做内训这是最常见的培训方式之一，已经为企业普遍采用。这种培训方式的通用形 式是，选择一位来自外界的培训帅，将需要培训的人员集中在一个特定的空间内， 由那位培训师运用一定的专业培训设备和技巧对他们进行为期半天至三天不等 的专门主题的培训。这一培训方式的优点是：1）将人员集中在一个特定空间里学习，避免了各种可能的十扰，学习 效果相对较好；2）培训师有专业培训经验，了解成人学习的特点，善于使用专业的培 训技术和技巧，容易调动学习者的学习兴趣；3）培训师可能具有企业内部培训师或管理人员所不具备的丰富的经验 和知识，可以为学习者带来新的知识和技能；4）由于这类培训师是“外来的和尚”，他们容易在

2、学习者的心目中造成 权威感，这将有利于学习者接受培训师的观点。这一培训方式的弱点是：1）成本较高。培训师的课酬、培训师及其助教的交通食宿费、培训场 地和器材费、学习者脱产培训的直接工资成本、差旅费等，按照一个两天的 培训进行计算，培训的直接成本在10.7万元左右【培训师课酬约40000元 /2天；按30位学员计算，15位为当地学员，15位为出差参加培训学员， 工资成本约21000元（人均月工资7000元）；差旅补助费用为3000元， 交通费为30000元（单程交通费1000元），住宿费用为6000元，场地使 用费为5000元，其他费用为2000元】；除此之外，由于外部培训师不了解 企业内部情况，他们在实施培训前往往需要进行需求调研，而任何调研活动 都会导致企业资金和时间成本的增加；2）培训师所授予的知识和技能可能并不适应企业的实际需要；3）培训师在培训中所传达的某些信息可能导致学习者对本公司形成不 满，或可能引起内部的观念冲突。2. 内部讲师执行内训越来越多的企业处于培训成本和效果的考虑，开始越来越注重内部培训师的培养和运用，特别是那些消费品领域、洒店餐饮业、服务行业、金融行业更加注重

3、内部培训师的培养。使用内部培训师的优点是：1）成本低，组织灵活度高；2）内部培训师了解企业内部环境和学习者的情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目；3）他们培训的形式可能不如外部培训师那样专业，但培训不会偏离企 业对学习者的基本要求；4）不会造成观念冲突，反而更有利于形成公司的统一作业规范；5）他们往往能够把传授的知识和技能与企业对员工的制度性考核和管理要求糅合在一起，因而培训的实际效果（而不是意识到的效果）往往更好;6）有利于培训后进行交流和沟通。使用内部培训师的弱点是：1）内部培训师的专业度可能不如外部培训师；2）内部培训师的知识面可能相对较窄，不能适应学习者对多样化知识和技能的要求；3） 内部培训师可能在学习者心目中缺乏外部培训师那样的“权威“感, 因而不利于学习者接纳他们的观点;4）如果内部培训师不注重课程开发，那么课程内容的逻辑性，学习方 式的选择会不能保证培训达到很好的效果。3. 外派员工学习外派员工学习是指派员工参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座、 进修或职业认证课程。参加这类培训的往往是企业比较重要的管理人员或技术人 员。这种培训方式的优点是：1）在参加

4、学习的人员较少的情况下，学习成本相对于外请培训师来企 业内部授课成本相对较低；2）由于参加这类培训班的往往有来自多行业的学员，学员之间可以相 互交流实践经验；3）在这类培训班上，培训师可以无所顾忌地讲授新观念和新思想，因 而学员可以学习到新的有用的知识和技能。这种培训方式的弱点是：1）成本依然较高；2）企业无法控制参训人员的行为和知识掌握情况；3）由于参与这类培训为学习者提供了交友机会，学习者也可能成为其他企业的“挖角“对象；4） 培训的知识传授大部分情况下受到阻碍，只是掌握在参训人员脑中。4. 内部标杆学习内部标杆学习，就是在企业内部树立学习榜样，包括榜样部门、榜样小组、 榜样人员等等。榜样的力量是无穷的，企业如果善于树立榜样让大家学习， 其学 习效果可能是其他培训方式无法比拟的。树立内部标杆要注意两点：一是所届榜样必须让人心悦诚服；二是要整理出 文字资料指导其他员工学习。这种学习方式一直以来是作为一种管理手段被大量的企业使用。但现在已经有越来越多的企业培训部门开始把内部标杆纳入到自主掌控的学习方式的范围。掌控这一学习方式一般需要依次采取三种方法：一是，获得内部先进组织和个人的相关信

5、息。 这些内部先进的组织和个人不 是培训部门授予的，而是企业组织通过一定的评比方式产生的， 通常为周期性奖 励对象，培训部门要做的就是把那些已经被企业授予先进的组织和个人作为鲜活 的培训教材来看待和使用。二是，收集整理他们的先进事迹，并把他们的先进事迹转换成可观摩、 可阅 读、可收听、可传授的真实的案例。三是，通过组织观摩、让先进分子现身说法、案例讨论、将案例穿插到特定 的培训课程中等方式来传播先进者的经验。5. 企业学习期刊企业可以通过编辑一份电子或纸质内部期刊 （或者设计一个专用内部网站）， 以有计划地向内部特定的员工传授特定范围的知识、 技能和相关信息。这一学习 方式不仅对企业学习型组织的建设有很好的推动作用， 而且如果操作得当，员工 能够从中学习到大量的知识和技能，同时也有利于员工与培训部门的沟通，通过 投稿方式进行学习需求申请。企业需要指派1 -2名员工作为编辑人员并在企业内部和外部发展若十特约 撰稿人就可以开展这种方式的学习，因而学习成本十分低廉，尤其是在采用电子 媒体的情况下。这一学习方式的关键点在于编辑人员和受聘作为特约撰稿人的水 平怎么样，其中编辑人员的组织能力和版面

6、设计人员的平面设计水平将直接决定 这种学习方式的效果。中小规模的企业在不具备编辑一份学习期刊的情况下， 可以利用墙报和板报 的形式进行相似功能的实践。6. 发起专题自学与创新活动这是学习文化建设良好的企业可以长期致力的一项学习活动。它是建立在员工个人自学与创造知识的理论观点基础之上的。培训部门通过精心策划，在公司领导的支持下和直线部门管理人员的配合下， 来推动特定专题的员工自学和创造活动， 能够收到积极的学习效果。比如，面向 全公司员工发起以客户服务为主题的个人自学与创新活动，面向销售部门发起以客户为中心的个人自学与创新活动等等。这一学习方式的有效程度受制于三个关键点：一是主题活动的意义对公司发展的意义越大，成功的可能性越大；二是公司领导的支持程度越高，成功的可能性越大；三是对员工的精神和物质奖励越大，成功的可能性越大。还应指出的是，这一学习方式能否持续采用,在极大程度上取决于过去采取 这类学习活动所收到的成效。因此，富有成效地策划与组织这类学习活动是这一 学习方式得以持续的核心变量。7. 帅徒制/导师制许多公司通常会在新员工入职时，把一位或多位新员工分配给一位经验丰富 的老员工，由老

7、员工帮助新员工掌握他们实现工作所涉及的各种知识和技能。这种方式就叫做帅带徒。它被广泛采用的理由是，老员工有足够的工作经验，当他 们对应具体工作需要，指导新员工学习时，能够迅速使新员工进入工作状态， 并 建立起工作能力。但这种方式的效度会受制于老员工的经验和心态。如果老员工 本身的经验缺乏或者对公司新村抱怨，则他们可能会把新员工教“歪”。要使帅带徒的学习方式发生理想的作用，应该做好两点：一是要对“师傅”进行科学的评估和选择，并辅以适当的激励手段；二是要形成帅带徒的教学模式和标准。与帅带徒学习方式相似的是导师制。采取导师制有两种经验可循：一是制定 内部资深的主管作为新员工或资历浅的员工的导师，二是聘请一位或多位外部专 家顾问作为特定岗位人员的导师。二者的共同特征是，当“学生”在工作中碰到 问题时，可以随时或定期向导师请教。导师在学生有请求时，会尽力给予指导。 近年来不断有舆论反映一些企业在尝试导师制方面并不成功。而所谓不成功往往是因为急于求成造成的。一位合格的导师一定是可以帮助他的“学生”提高能力 的，只是可能需要给他以必要的时间与激励，过去手艺师傅手把手带徒弟需要 3-10年才能满帅，现

8、代的硕士生导师带研究生也需要 2-3年。这里只是存在两 个与上面的帅带徒相同的问题：一是如何对导师进行科学的评估和选拔, 并辅以 适当的激励手段；二是要形成导师制的一套教学模式和标准。8. 外部标杆学习外部标杆学习的典型模式是，派出特定的人员前往著名的企业参观， 之后由 懂得这家企业发展历史和管理发展经历的人士讲解这家企业在某些方面的经验 与成果，使学习者从中得到某种教育或启示。这种学习方式毫无疑问是培训部门可以自主掌控的。 采取这种学习方式只有 两个关键点：一是能否联系到真正值得参观学习的标杆型企业； 二是所找到的讲 解人是否真正透彻了解这家企业。9. 组织视频学习现实中的许多中小企业经常采取这种学习方式。 它们的通常做法是：买来著 名培训师的视频课程，组织特定的人员集体观看。毫无疑问这种学习的成本是十 分低廉的。但是需要指出的是，在“自由放任”的条件下组织员工收看培训视频的学习 效果在多数时候并不好。要解决视频学习的效果问题，需要“创造性学习”。所谓“创造性学习”是指，培训经理在组织有关人员集中进行视频课程学习之前， 自己要“消化”视频课程，并将视频课程中培训师讲师的内容与实际工作

9、结合， 列出若十问题，在组织学习的过程中，每收视一部分的内容后，询问大家“记住 了哪些概念、观点和方法“，同时抛出一个或多个与现实工作联系紧密的问题， 让大家充分展开讨论。10. 组织读书和知识竞赛活动这是一种成本极小但效果正面的学习方式， 且是可以完全掌控的一种学习方 式。一方面它可以使员工从读书和知识竞赛中学习到知识和技能，另一方面可以培养员工自我学习的能力（许多员工十分欠缺这种能力）采取这一学习方式的一般组织方法是：培训经理精心选择一部分实用性强的 图书，每一个时间段（比如一个月）发给特定的员工一本书，要求他们在业余时 间阅读，并在规定的实习周期结束时将阅读者集中起来，通过有奖竞赛的方式回答相关概念、观点和方法，以便进一步理解书籍中的知识点，还可以让阅读者介 绍在实际工作中运用所学知识和技能的经验体会等等。这种学习方式特别需要的是“坚持“。坚持采取这种方法，一定会积累很好 的成果，但问题是许多人往往不愿意坚持。并且十分善于为不能坚持找借口。11. 组织问题分析会/研讨会是指将特定的人员集中起来，就工作中的某些问题查找原因并寻找解决方案。 运用好这种培训方式，可以收到很好的学习效果，而且其成本几乎可以忽略不计。采用这种学习方式需要组织者懂得并善于运用“脑力激荡“、”鱼骨图“等分析方法。当然，各部门或工作团队平时养成的工作余围将是决定采取这种方法 能否产生好效果的关键点。12. 在线学习（E-learning ）这种学习方式是指在由通信技术、微电脑技术、计算机技术、人工智能、网 络技术和多媒体技术等所构成的电子环境中进行的学习，因而也称为基于技术的学习。E-learning 概念一般包含三个主要部分：以多媒体格式表现的内容；学 习过程的自动化管理；以及由学习者、内容开发者和专家组成的网络化社区。在快节奏的文化余围中，各

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