HR的自我成长

发布时间：2024-12-31 08:26

自我介绍要精准，让HR一眼看出你的匹配度 #生活技巧# #职场生存技巧# #网络求职攻略#

杰小弟阅读和整理自《预见人力资源》（非商用途）

精心设计、策划了各类活动，员工总是不满意；

办一场年会居然这么难，心累啊；

在这个看脸的时代，做个PPT，都会因为颜值不够而被领导同事DISS；

……

总想出类拔萃，结果却是漏洞百出，HR疑惑了：我究竟缺少些什么呢？别人家的HR，到底比我强在哪儿呢？

在互联网时代，跨界人才受到热捧，HR更需要多项技能傍身，然而HR到底该学些什么呢？成长不仅需要一颗上进的心，更需要智慧。以下是从平庸HR到卓越HR的360度修炼。

要想成为一名出色的HR，你还有多少东西要学

如何成为一个有格调、优质的HR，以下是修炼指南。

☆ 技能技巧篇

（1）表达能力是HR的主要技能。

（2）普通HR+Excel技能+PPT技能=不普通HR。

（3）闭门造车的前提是你见过很多车，没见过就一边凉快去。

（4）在人力资源部内，最有用的语言是专业词汇；在人力资源部外，最有用的语言是“说人话”。

（5）形成人力资源模块思维后注意拆分，打乱人力资源模块思维后注意分层。

（6）在严格遵守和执行制度面前，其他问题都不算大事儿。

（7）在HR的工作中，业务是方向，预判是关键，制度是主角，文化是基础，完善的流程是后悔药。（8）注意组织结构优化，只有形成等建制才能有效指挥，这是常识。

（9）流程不要畏惧变化，而要主动拥抱变化。

（10）花些钱做数据调查对于薪酬预算来说是有必要的。

☆ 习惯养成篇

（1）养成每天写工作日志的习惯，这有助于提高你的大脑容量。

（2）在做出任何决策前先做调研，这样可以节约大家的时间。

（3）最好的工具是纸和笔，其次是别人的纸和笔。

（4）工作电脑、重要文档、办公室WiFi，记得加个密，最好密码都不一样。

（5）百闻不如一见，人力资源部要走到台前才行。

（6）每个人都是视觉动物，任何制度、方案、项目、流程和规范，整洁、清晰永远是第一位的。

☆ 能力锻造篇

（1）常充电。

（2）大多数情况下，老板并不关心专业含量和工作量，往往简单的解决方案更快、更有效果。

（3）HR不要当八卦专员，因为八卦不仅浪费时间还会失去人心。

（4）不能做到全局性的考虑问题，即便工作再有贡献也难有建树。

（5）先了解公司的业务，才能谈人力资源管理。

（6）请把至少三分之一的工作时间花在和业务部门的沟通及问题反馈上。

（7）想要让自己的形象在部门或者公司高大起来，就主动扛下问题并且积极解决，不管问题是不是你的。

☆ 工作思维篇

（1）不要先做计划再做沟通，最好反过来，从内部沟通中确定部门或个人计划。

（2）不要忽略和技术人员讨论每一个细节，不要和销售人员讨论每一个细节。

（3）制度、流程、规范模板是好东西，但是不能硬套。

（4）下定义之前先看看别人对这件事或这个人是如何定义的，等到非说不可的时候再说。

（5）不要订过大、过远、过细的计划，因为即使订了也没有用。

（6）宁可多算一周，不可少估一天。别总因为你的“乐观”而让BOSS们受惊吓。

（7）做出任何承诺之前，都要给自己留出30%的时间去检查和更新。

（8）永远别小看实习生。

（9）魅力低的人的能力总是被低估，团队中不善言辞以及长得丑的人值得留意，人的潜能是无限的。（10）别相信所谓人力资源专家和大师对未来的预测，他们的预测是没有什么成本的，但是，付出的成本就要自己承担。

☆ 增长见识篇

（1）眼高手低和无所适从是新手最容易遇到的两个问题。

（2）你遇到的大多数问题，别人都遇到过。

（3）越是奇怪的问题，越是由低级错误造成的。

（4）数据永远比你要懂管理，只是它缺乏对人性的了解。

（5）领导或上级经验的价值是快速验证想法，帮员工节省时间。

（6）统一管理和人性化管理是天然矛盾的，不可能同时实现。

（7）Leader问你工作的相关问题时，如果你答不上来，很可能是你对工作任务拆分不够细，要细分到你自己都没有疑问。

（8）工作效率和工作强度往往是成反比的。

（9）沟通、编写和优化需求，这三件事同时出现时只能做一件。

（10）好的HR往往作风硬派、有理有据，差的HR往往不立文字、神神秘秘。

2.你能独立策划一场年会吗

不少HR苦恼于所在部门在公司里的地位不高，是老板和员工之间的“夹心饼干”，但人力资源部的地位不是老板给的，仅仅依靠员工也不行，人力资源部的地位应该是HR在工作中赚回来的。但是，很多HR连策划一场年会，也需要其他部门协助。

某HR经理介绍了自家的一场年会。

我们有一次年会策划得特别成功。公司以前的年会就是大家在一起聚餐，吃一顿饭就散场。有一年公司年会，我们人力资源部门进行了一次大胆的尝试，借鉴中央电视台年度经济人物的颁奖典礼，我们也策划了一个年度最佳员工的颁奖典礼。最佳员工分4类奖项——开拓创新奖、爱岗敬业奖、突出贡献奖、诚实守信奖。年会的流程事先是保密的，在员工上台领奖的时候，把该员工从进公司以来的照片用大屏幕的方式播放出来，还给每位获奖员工写了颁奖词。年会的效果非常好，不仅让获奖的员工感到惊喜、自豪，而且激发了其他员工的斗志和积极性。我们人力资源部一下子在公司有了存在感，经常有员工主动给我们提意见，或者问下一年有什么惊喜。

不要以为办好一场年会很容易，我敢说90%的HR都没有独立办一场年会的能力。不信，我们来梳理一下，办好一场年会到底需要HR具备哪些方面的能力。

（1）统筹全局的能力

年会从计划筹备、物料准备、人员动员、流程安排，再到正式举办，是一个看似简单却很庞大繁琐的工程。这当中任何一个环节准备不足，如物料准备不充分、流程设计不合理，或灯光、音乐出差错，都有可能影响整体感受。

（2）前瞻预判的能力

年会进行过程中可能会出现种种意外，对此HR做好应急措施了吗？网上就曾有过某大型企业员工披着马甲来吐槽自家企业年会因为音响故障中断，修理了很久仍然无法解决，最后中途终止的尴尬事。大家尽心而来、败兴而归，可想而知筹办年会的HR是怎样的心情。

（3）流程设计的能力

晚会的流程设计如果不够合理，也会影响大家的整体感受。什么时候表演节目，什么时候颁奖，什么时候抽奖，什么时候领导讲话，都要有一个合理的安排。如果抽奖环节安排的太靠前，人都早早地走光了，如果安排的太靠后，年会的气氛也上不来。

（4）影响他人的能力

年会是大家的事，如何让其他部门参与进来，并且在这个过程中还是由HR来主导，这就需要HR自身的影响力和领导力。令很多HR郁闷的是：自己闷头做，不仅累，大家还未必满意；让大伙参与吧，常常是炒成一锅粥，最后意见有很多，却不能达成一致，浪费了大量时间，却没有成果。

（5）控制预算的能力

年会的各个环节都意味着物质上的投入，HR必须控制好预算，否则很可能办完一场年会之后，发现实际花费比预算超出很多，最后领导责怪下来，还是HR背锅。

（6）职业化的能力

年会不仅仅是玩，更多的是希望借助年会提升企业凝聚力，树立企业形象，让员工更加热爱公司。年会中的各个环节，都需要HR精心安排，包括称呼、座次都有学问，一旦安排不好就有可能破坏和谐。这个过程需要HR洞悉人性，发挥专业能力。

（7）时间管理的能力

如何在筹备年会的过程中既不耽误自己的时间，也不耽误同事们的时间，让大家高高兴兴地参与进来，很考验HR的时间管理能力。年会从筹备到举办，需要很长的过程，且环节相当繁琐，倘若时间安排不合理，不仅会耽误HR的其他工作，也会让自己长时间处于“压力山大”的状态之下。

（8）争取资源的能力

在举办年会的过程中需要种种资源，HR如何说服老板和财务，也是一个问题。

（9）结果导向的能力

无论HR在年会中做了多少工作，花费了多少精力，最终还是要看老板和员工是否满意，这一点在筹备之前就要明确，否则再多的苦劳也换不来功劳。

3.设计思维——未来HR必备之能力

设计绝不只是画图，事实上，设计是一种思维，我们都生活在“被设计”的环境中。例如，各大超市整体的布局及货架、物品摆设，背后都有一套设计理念，为了让人们更加便捷、愉快地购买商品；很多令人欲罢不能的游戏，其中的通关、竞争、排名都是精心设计过的，也可以使人们能够乐在其中。

人力资源项目和服务该如何引进“设计思维”，以更加贴近员工的需求并解决其痛点呢？或者说HR如何借助设计思维成为“员工体验架构师”呢？

未来，员工将对锻炼自己的领导技能、实现自己的职业抱负有更高的追求，沟通透明、公正对待员工的组织才是他们理想的工作之选。同时，灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让员工面临着更加多样化的选择，员工的忠诚度越来越低。

在这种情况下，人力资源工作的出发点将发生彻底的改变：由过去的“管控”，到现在的“帮助企业”变成“让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效”。提升员工体验是未来HR工作的重中之重。在这种情况下，设计思维是HR必备的一种能力。

Zappos公司是实行合弄制（Holocracy）的全球最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多选，而后根据角色的要求完成具体的工作任务。比如某人在公司担任市场专员的职位，该公司实行合弄制后，他既能够申请承担市场营销推广等相关的任务，也可以申请完成其他工作。

与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”（choose-your-own-adventure）的职业路径。员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。

Zappos于2014年5月停止制作招聘海报，取而代之的是创建了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对Zappos的热情等。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

具体的招聘流程是这样的：首先，对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为Zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。

再次，应聘者获取面试机会。如果应聘者来自异地，他们前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部。这也是面试的一部分——司机会在一天的行程中留意应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机对求职者的看法纳入考虑范围。最后，被聘用的申请者在经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的员工选择离开时，将获得2 000美元的奖金。从Zappos统计的数据来看，选择拿钱走人的新员工占比大约为2%~3%。一位以这种方式加入Zappos的小伙子表示这种方式很赞，还能提前了解未来一起工作的伙伴是怎样的人。

这其实就是设计思维的运用。

让管理游戏化，是设计思维的另一种体验。

80后、90后是伴随着游戏长大的一代，他们的思维方式就是游戏化的，因此游戏化的管理方式更容易被他们接受和喜欢。

盛大公司在企业内部推出了“游戏式管理”模式。每个体系中的盛大员工都会看到一个类似游戏界面的管理系统，其中会有一些类似游戏的补气、加血和角色等级的柱状条，各自代表与该员工薪酬体系挂钩的一系列重要数据。其核心规则是：所有员工都会像游戏中的人物一样拥有经验值，员工平时的表现和工作业绩，都将被经验值忠实地记录。员工如同网络游戏角色，通过“练级”来提升经验值以获取晋升或加薪的机会。配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统还设置了“升级助手”，以便员工随时查询并管理自己的经验值。这既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。

4.HR常犯的96个错误

HR是企业里跟人打交道最多的岗位，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有纷争。HR哪怕犯点小错，分分钟被能被人抓住小辫子。下面这些可能会被关进“小黑屋”的雷区，HR千万要避开。

☆ 低下的【时间管理】

（1）为活动、方案、组织起个名字，一桌子人想一下午。

（2）通知的会议时间比正式时间提前半小时，还有人会迟到。

（3）不建立时效机制，每次要资料或数据时都要追着其他部门后面跑。

（4）随意安排工作对接和沟通的时间，打乱别的部门的工作安排。

（5）不给其他部门时间，今天说的东西明天就要。

（6）给业务部门当爹当妈操碎了心，耗费大量精力解决个人问题。

（7）在一个问题员工的身上浪费太多时间。

（8）写工作周报、月报、总结时，Word、PPT新建了半天没憋出一个字。

☆ 稀缺的【工具方法】

（9）Office、PS、MindManager、Visio、keynote、SPSS，全部不能熟练使用。

（10）所有方案、数据、制度只写一个Word。

（11）PPT上全是文字，演讲PPT的时候就是照着念。

（12）满篇错别字、病句，就连人称都用错。

（13）开口闭口各种理论，需要用的时候一个都不会。

（14）习惯做伸手党，动不动就要模板、要方案、要资料。

（15）不懂得互联网思维。

（16）用微信交流代替日常沟通。

☆ 荒谬的【部门沟通】

（17）不懂业务就瞎指挥。

（18）为业务部门的错误买单、背锅。

（19）不理业务部门的抱怨，业务部门意见不反馈。

（20）没有有效管理业务部门的期望值，出现问题后又抱怨业务部门催得急。

（21）以为用感情就可以维系与业务部门之间的关系。

（22）开发票前不问财务开票类型。

（23）签合同前不经过法务流程。

（24）相信别的部门的口头承诺。

（25）自己都做不到的事情，却要求其他部门一定要做到。

（26）理所应当的认为其他部门必须第一时间配合自己的工作。

（27）疑神疑鬼，总觉得别的部门动机不单纯。

☆ 死板的【思维模式】

（28）不会逆向思维，不会跳出自己的视角看问题。

（29）盲目相信自己的感性判断和经验。

（30）相信只要做好自己，就不需要顾及别人的看法。

（31）做事只想着少出错，不想着如何做得更出彩。

（32）总觉得自己想的应该和别人一样，别人想的也会和自己一样。

（33）自我安慰，精神胜利法。

（34）只会接受，不会拒绝。

（35）不希望自己和部门太出众。

（36）相信所有免费的东西。

（37）对外与第三方合作时，选择最便宜的。

☆ 致命的【工作习惯】

（38）工作全靠上司分配，工作少做一件就少错一件。

（39）任何决策不看数据就决定。

（40）把“工匠精神”当成没效率的挡箭牌。

（41）在没有做好基础工作的情况下追求完美主义。

（42）在把握不准大方向的前提下死扣细节。

（43）在坏结果出来之后抱怨决策不对。

（44）对任何活动、项目、方案、制度过度乐观。

（45）对任何风吹草动都有好奇心，恨不得随时知道公司里每个角落发生的所有事情。

（46）汇报工作滞后，不积极呈现工作结果。

（47）经常误解领导意图，一旦工作方向出错，就在心里责备领导没交代清楚。

☆ 扭曲的【职场法则】

（48）与领导冷战，或者孤立自己的领导。

（49）为了自己的工作业绩讨好各个部门。（50）在自己的部门之外说自己部门的坏话。（51）与同行交流时，各种贬低自己的公司。（52）在同事间散播部门、公司的负面信息。（53）领导面前乖乖样，同事面前蛮横样。（54）排班、值班从来不考虑自己，都安排给其他人。（55）言语攻击、得罪人时归咎为：我说话太直了。

（56）面对新人时，总希望在别人身上找到一些缺陷，而不是发掘优势。

☆ 失衡的【内部管理】

（57）一周只有某一天或者某几天才能办理一项手续。

（58）用公司的钱永远不会心疼。

（59）出台的制度和政策多年不更新。

（60）不对人力资源工作进行规划。

（61）把考核当作老板授予人力资源部的“尚方宝剑”。

（62）晋升、加薪等关键决策不坚持原则。

（63）奖励起来“大锅饭”，惩罚起来“皆大欢喜”

（64）认认真真地走绩效考核的形式。

（65）离职率高就推卸责任，找不到原因就怪公司和领导。

☆ 匮乏的【专业修炼】

（66）上贴吧、豆瓣、QQ空间、各类论坛发招聘帖子。

（67）做招聘、培训从来不预估成本、转化率及ROI。

（68）不做人才储备计划，人到用时方恨少。

（69）以是否压低人工成本作为薪酬管理成功与否的关键。

（70）用到各项法规、社保政策的时候，必须百度百科来补脑。

（71）不依据部门之间的差异做方案和制度。

（72）过分重视业务部门的需求调查。

（73）以小范围样本代替整体需求。

（74）用业务部门的需求来制定各项政策、制度、流程和规范。

（75）制度写的漏洞百出，真正实施起来到处可打擦边球。

（76）把各项工作流程设计得像迷宫一样。

（77）过分相信其他企业的成功经验。

☆ 堪忧的【工作方式】

（78）复制其他公司的招聘、培训、员工活动、企业文化的创意。

（79）自嗨型的企业文化推广。

（80）设计五花八门的团建活动。

（81）招聘遇到瓶颈后，和竞争对手交换员工通信录，互挖墙脚。

（82）招聘时喜欢用人海战术，数量先于质量。

（83）新员工入职后，没有人关心他也没有人带他。

（84）为了做培训而做培训。

（85）把机场书店的演讲DVD当做培训内容。

（86）自己拍脑袋制定KPI。

（87）遇到劳动纠纷时，无原则地站在老板一边。

（88）自己被辞退时，最大化地争取自己的所得；辞退员工时，最小化地给予员工所得。

☆ 糟糕的【职业素养】

（89）喜欢简单、强度小、风险低的工作。

（90）下班、放假时，就对工作完全撒手不管。

（91）数据造假。

（92）犯错前不询问，犯错后不承认。

（93）冲动的时候，做事前不考虑后果。

（94）做错事后不反思、不检讨。

（95）拖沓、推诿、阳奉阴违。

（96）懒。

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