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1、招聘实用宝典: 压力面试 有些企业面试过程中气氛轻松，异常顺当，但录用的人 才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如解决问 题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等等，让招聘人 员百思不得其解，为何当时没有发觉这些缺陷呢 ? 过于和谐 顺当的面试， 可能掩盖了一些深层次的问题与风险。 所谓 “疾 风知劲草” ，缺乏了“逆风”的考验，是发觉不了真正的人 才的 !我们需要一种更有效、 更深层次、 更有冲击力的面试方 法，以快速探测应聘者的“庐山真面目” ，它就是——压力 面试。 吹尽黄沙始到金所谓压力面试， 是指在面试过程中， 招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、特别规性

2、的问题或 设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧 急而有压力的气氛，观看应聘者的反应和回答，来探测应聘 者深层次的素养和个性。 为什么要进行压力面试?我们 知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象 往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素养却往 往处于深埋状态，只有遇到特别规的考验才能真正体现出来。 而压力面试的动身点就是有意制造出矛盾和障碍，观看应聘 者的反应，从而探测其真实能力和个性。所以，压力面试堪 称检验人才优秀还是平凡的试金石。 那么，压力面试可以 考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗 ?其实，还有 应变能力、处理问题的能力、

3、人际关系能力、心情稳定性、 智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并 非四处开花，而是以素养模型为导向，包括企业层面的素养 要求（企业素养模型）与岗位层面的素养要求（ 岗位素养模型） ， 通过压力面试我们力求发觉那些适合公司文化和岗位要求 的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排解在外。 不 打无预备之战 压力面试的问题可以分为两类，一类是提前 预备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先细心设计 过的问题往往目的性更强，稳定而牢靠，使面试官往往占据 主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方 面入手：企业素养模型、岗位素养模型和简历疑点，这三方 面

4、在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障 碍和矛盾的角度提出问题的。 企业层面的考察每个企业由于企业文化的差异，对人 才都会有一些特别要求，如责任感、成就导向、影响力等， 招聘人员可以从这些角度， 从压力面试的角度提出问题。 笔 者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他： “假如在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题 ?”他提 到会影响到质量、成本和进度目标，就唯独把“安全”这个 因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于安全方面的 问题，结果他开头心虚，说出当时所监管的项目出了安全事 故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被 公司调离该

5、项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任， 应聘者回答说这种事情三方都有责任 （包括开发商、施工方、 监理方 ）， 是不可预料的， 经常要看运气。 从他的回答中可以 看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识特 别薄弱，其面试结果不言而喻。 岗位层面的考察对于岗位层面的考察需依据不同岗位 的素养要求进行提问，岗位素养宜在3〜5个之间，比如对 工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任 心等。 设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去 的问题——行为事件面试法， 比如面试文秘我们通常会问他 遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该假如处理，面 试客服

6、人员会问他遇到严重的客户投诉该如何处理，面试公 关人员会问他在遇到谈判进入僵局该如何处理等 ;另一种是 基于将来的问题——情景面试， 比如在面试财务人员的时候， 让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可 以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。同样地，以上两 种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。 针对简历疑点的考察在预备个人简历时，应聘者会不自觉 地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一 些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证， 通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的原 来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面

7、试的问题， 打破砂锅问究竟每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程 的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与预备问题 外， 还要从现场捉提问点， 通过追问的方式制造压力与障碍， 更深入地了解应聘者。 提前设计问题属于结构化面试，它 更多的是从“匹配”的角度来面试;而追问是一种非结构化、 随机性的面试，它更多的是从“排解”的角度来进行面试。 招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要认真观 看应聘者，用心倾听其回答，从中捕获提问点。 利用现实与预期的反差 应聘者在面试回答中通常会怀 着较高的预期，而对现实困难估计较少。假如企业只是将公 司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应

8、聘者可能并非真正适 合本企业的。相反，告知应聘者真实状况，甚至虚拟一些反 差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。 比如笔者面 试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好， 于是向她们提问： “我们公司经常加班，工作环境也不好， 你能接受吗?”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说明其 换工作是想多些时间陪家人，假如工作时间要占用过多个人 时间， 自己可能会另行考虑 ;另一位应聘者迟疑了一会， 才说 加班问题不大，但最好不要超过一定限度。从这里我们可以 看出，这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不 足，假如企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管 理上可能会存在一定难度。

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