教你搞定压力面试

面试官可能会考察你的抗压能力 #生活技巧# #工作学习技巧# #面试准备指南#

要求(岗位素养模型)，通过压力面试我们力求发觉那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者解除在外。
　　不打无打算之战
　　压力面试的问题可以分为两类，一类是提前打算的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先细心设计过的问题往往目的性更强，稳定而牢靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素养模型、岗位素养模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和冲突的角度提出问题的。

　　企业层面的考察
　　每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特别要求，如责任感、成就导向、影响力等，聘请人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。
　　笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他：“假如在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响到质量、成本和进度目标，就唯独把“平安”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于平安方面的问题，结果他起先心虚，说出当时所监管的项目出了平安事故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方)，是不行预料的，常常要看运气。从他的回答中可以看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责随意识特别薄弱，其面试结果不言而喻。
　　岗位层面的考察

　　对于岗位层面的考察需依据不同岗位的素养要求进行提问，岗位素养宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通实力、推动实力、管理实力、责任心等。
　　设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事务面试法，比如面试文秘我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该假如处理，面试客服人员会问他遇到严峻的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在遇到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于将来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细微环节。同样地，以上两种方法都要从创建压力，制造障碍和困难的角度设计问题。
　　针对简历疑点的考察
　　在打算个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假

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