现代企业员工的压力管理研究

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行干预之后,员工的缺勤率减少了21%,工作事故率减少了17%,生产率提高了14%[6]。总之,随着社会和公司发展出现的新特点,压力管理将成为人力资源管理贯彻人本化管理的具体方法,从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一种全新课题,压力管理也必将成为当代人力资源管理的一项重要职能。:压力测评、组织变化、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容,这样才算是一种比较完整的系统,见图2压力管理流程图。,在公司凡事重要的事情都有个明文规定,既然公司把压力管理提高到了一种战略的高度,那就更应当形成这方面的规章制度,从制度上给压力管理提供保障,方便于各项政策的实施和反馈。人力资源管理部门应当把职业压力管理方案的制订当作常规性工作之一,并时刻跟踪职业压力管理的执行状况,针对出现的问题提出有效的解决方法,并为此后职业压力管理方案的优化提供建议。职业压力管理方案是防止和疏导并举,重在防止,从而能够把员工的职业压力控制在较小的范畴内,有助于公司消除因职业压力带来的负面影响。。专业的诊疗分析是压力管理的基础,评定维度涉及压力源、压力水平、压力应对方式等方面,由此能够协助高层管理者理性认知员工现在所面临的压力,以及压力对员工和组织所造成的负向影响,从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。,才干对症下药,施以解决对策。压力形成的因素有许多个,总体上能够分为主观因素和客观因素,见表1当代公司员工压力因素。表1当代公司员工压力因素客观因素工作压力就业、工作特性、员工在组织中的角色、职业生涯开发、人际关系、晋升、福利待遇等生活压力外伤或生病、结婚、离婚、配偶死亡、夫妻分居、违法犯罪、家庭组员死亡、辞退或退休等社会压力社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等主观因素个体认知、人格特性、过高的自我盼望、过低的能力素质等压力源的测评比较简朴,能够通过访谈法或者设计简朴的调查问卷就能够,也能够通过走访其同事或家眷理解状况。:中国人力资源开发压力大了,对员工造成身心伤害;压力小了,则又会动力局限性,影响效率。每个人所面对的压力情境不同,每个人的压力承受能力也不同,因此员工现在正在承受的压力强度对其来说是过大还是局限性,需要通过测评进行理解。能够把压力强度及其带来的身心反映分为几个等级,见图3压力强度和身心反映之间的关系。

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