80、90后团队建设管理纪实之心理压力调节

发布时间：2024-11-19 17:40

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得每个人都有自己的销售方式，在这个项目里队员们更需要的是缓解心理压

力。在与主管沟通时得知他们的组长近期有强烈的升职欲望，如果不升职就离

职，这个组长我很了解，他的责任感很强，并且强项就是管理方面，他更在乎

的是体现自己的价值，如果这点没有满足，即使升职也会离职。听到这个信息

后，我跟主管说让这个组长协助我提升队员的业绩，这样如果组长在工作时间

频繁与队员接触也可以得到主管的理解，以避免责备组长打消了他的积极性。

其次，找了这位组长谈心，他在乎的话题果真与主管反应的一样，他一直

围绕着“升职”的话题，若不满足这个要求就会选择离职，我将他是否离职的

各方面利弊做了一番分析，让他自己考虑做决定。之后我将要与队员谈心的事

情告诉了他并且他的角色就是协助我使队员的业绩提升（让组长有价值感），

听到这番话后原本低头无精打采的他马上振奋起来，然后斗志昂扬的向我说着

他以前的管理经验，并且对提升队员的业绩也是相当有把握。看着他的态度我

知道我选对人了，然后我让他大概描述一下他打算怎样帮助这个员工，他的大

致方向是对的。于是，就让他回去做好准备工作，当他回到岗位时可以看出多

的是一份自豪感，此时，他已经将“升职”与“离职”放到了一边。

再次，让质检将团队近期的工作报表和工作录音发给我，通过报表可以知

道每个队员平时的工作情况，工作录音主要是队员刚参加工作和近期的录音，

通过这种录音的对比可以知道队员到团队后的进步情况，并且可以用报表和录

音当做谈心的突破口，降低队员的防范心理，从而使队员更加轻松的说出心里

话

最后，我在队员们出单的非关键时间找队员谈心，可是当我到达他们工作

地方时发现我要谈心的那个队员以及挨着她的两名队员都不在位置，质检当时

在忙其他的事情也不在位置，整排只剩下最两端各一名队员在孤零零的工作

着，后来得知她们三个人提出了离职，主管正在与她们谈话。我意识到了自己

应该早些找她们谈心，此时谈心要用数倍的努力才能搬回局面。

面对此时的局面，我立刻改变计划，将谈心的对象转移到座位两端没有跟

随她们一起离职的两名员工，很多管理者可能会把更多的精力放在申请离职的

队员身上而忽略了身边的队员，因为当他们得知自己身边同时有几名伙伴离职

时会怀疑自己的工作，之前坚定的信念也会动摇，这时也正是离职的萌发期也

是最关键的时期，所以此时与她谈话可以较轻松的除掉离职的思想。