提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法页

篮球比赛时，合理的轮换策略能保持队员体力，提升整体表现。 #生活技巧# #运动锻炼技巧# #团队运动策略#

1、提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法. . 、/ 、亠探刖言一、 为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划 生产管理、品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽 略了人才是公司最有价值的资产；唯有依员工不同阶段的需求来激励 他们，才是提升整体生产力的最重要的策略。二、 教学方法与目标一深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应 手在你的工作岗位上三、 时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。壹、彻底了解部属的行为动机 是提升整体生产力的第一步人的行为，与其说是以理性为基础，不如说受 感性支配的 成分比较多。人与人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异 做为一个成功

2、的管理者的秘诀就在于 深入了解人性， 设法使之 调适、成长、发展 ；身为组织的领导者，才算尽到责任。因此，彻底了解部属的行为动机，是唯一且成功踏入成功 提升整体生产力的第一步！贰、如何彻底了解部属的行为动机一、需求不满引起的行为1.找借口辩解-把责任推给别人， 认为自己的失败是别人的 错误;对于自己的过失总是心不甘情不愿 .。2.逃避-(1) .自闭请假、不说话、 不与人交往 .。(2) .逃向疾病 头痛、胃痛 或其它症状出现 .。(3) .逃向幻想 幻想脱离现实的事情。(4) .逃避现实 做事情毫无计划且冲动 、故意吵闹个不停.3.攻击-(1).消极性 攻击行为 老是装着不高兴的样子,很少回

3、答 别人的问话。偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下 班。(2).积极性 攻击行为 喜欢找别人的缺点或说坏话,指责 别人,贬低别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴。4.替代行为-任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取 代之.。5.升华-把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣 且有 意义的事情.。6.同化-把别人的成就当作是自己的成就 .。7.形式化-表面工作 做好,就认为工作已完成 .。8.放弃-放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无 感觉.。9.退化-虽然是成人,但装出一副小孩子耍赖的样子 。过去能做的事,现在已办不到。遇到了问题,就失去冷静而不知所措.10.固执

4、-明知道行不通,仍然要重复同一错误 .。二、部属的需求1.保健的需求-想吃、想穿、想休息、不想生病 、想躲避危 险、想有理想的住所 、想有 理想的工作环境 .。2.把握机会的需求-想晋升、想重新尝试、想有运动的机会、 想有趣味性的娱乐机会 .。3.达成目的 的需求-想达到目标，想为达到目标而努力、想 要完成某项事.。4.追求变化的需求-厌烦单调、想改变 情绪、 想改换工作、 想尝试 新奇事物、什么都想尝试了解 .。5.保持轻松心情的需求-希望工作场所中有 温馨的情趣 、希 望有自己的时间、 想有休闲活动、 想有 商量的对象、 想跟朋友畅谈.6.追求安定的需求-希望职务与收入 均能安定、希望有

5、退休 制、希望能遇到可信赖的上司 、希望 公司能健全稳疋.7.参与的需求-想知道别人对自己的期望 、想听取 别人的意见、想参加会议、想成为该团体的成员 、想尽量了解信息 .8.追求肯疋的需求-希望受到别人 肯疋、赞赏 ，希望分配到 特殊任务 或工作.。10.追求公平的需求-希望公平的 工作分配、希望任何事情都 有合理的决疋、希望 自己的意见 能被公平的接纳、不希望收入有不合 理的差别待遇 。11.追求尊严的需求-希望人格受到尊重、不希望让别人视为 没有用、希望自己的 才能受到肯疋、希望自己的 观念受到尊重、希望别人对自己用正式称 呼、希望平等交往、希望别人不干涉自己的 私生活.12.自我成长的

6、需求-想实现理想、想实现前程计划、想有工 作意义及生活价值、 想有发抒感情的对象、 想有更高的 成长。-由此可知，需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为， 且能使之长期维持！-但是，不是每一个人的需求都会一样【学员研讨互动时间】一田先生与马课长三、从马斯洛Adraham Maslow需求阶段理论谈起仁 根据调查，我国企业界提高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其 结果如下:项目基 层人 员基 层 主管中 层 主管高 层 主管1.提供优厚奖金制 度23.5% 14.2% 12.5% 16.9%2.定期工作绩效考 核22.2% 20.5% 21.7% 21.7%3.提供良好工作环 境22.1%

7、 15.4% 15.4%17.3%4.提供教育训练课 程17.0% 28.3% 25.0% 21.2%5.工作轮调方式8.5%11.7% 13.2% 9.1%6.工作丰富化5.8%11.0% 11.1% 11.4%7.其它0.9%8.9%1.1%2.4%2、马斯洛Adraham Maslow需求五阶段理论自我的实现的需求self actualization自尊的需求EGO归属与爱的需求social安全与安定safty的需求生理physical的需求一般而言，一个人最初所追求的是 较低层次需求的满足, 而当这些较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是较高层次需求的满足。所以，当一个人移动层次需求

8、时，重要的是要如何激励员工个人对满足的永远追求。需求push个人行为，报酬反应环境特质而pull个人。上述调查报告中，基层人员年龄较轻，需要的是金钱以满足 生理及安全的需求-优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效。基层以上主管，其工作是要 领导别人，通常要领导别人必须知识、见识比别人多T需要教育训练以不断提升工作绩效。【学员研讨互动时间】需求physicalsaft y soci alEGO)SelfactualizationExpresio n1.吃2.穿3.理想住所4.不想生病5.想休息6.想躲避危险7.想晋升8.想重新尝试9.想有理想工作 环境10.想有运动的机 会11.想得到趣味性 娱乐1

9、2.想达成目标13.厌烦单调想改 变情绪14.想换工作尝试 新事物15.希望工作场所 有温馨的情趣16.希望有商量的 对象希望能遇到 好主管17.希望公司能健 全稳疋布望职务 与收入均能安定18.希望有退休金制度想知道人事 管理的确切方针19.想知道别人对 于自己的期望想 听取别人的意见20.想参加会议想 成为该团体的成 员21.希望受到别人 的肯定、赞赏22.希望公平的工作分配不希望有 不合理的差别待 遇、希望自己的 意见被公平的接 纳23.希望人格受到 尊重不希望让别 人视为没有用、 希望自己的才能 受到肯定希望观 念受到尊重、希 望别人不干涉自 己的私生活24.想实现理想及个人前程计划想

10、有工作意义及生 活价值想更上一 层楼【学员研讨互动时间】一新进人员王小英【学员研讨互动时间】调职后的魏课长 参、提升员工士气的具体改善措施让我们一起来探讨，如何以 具体方法来实践提升员工需求的满足，让员工的生活品质感受落实:需求physicalsaft y socialEGOSelfactualization建议改善措 施1.吃1.餐厅管理 制度2.订 定员工安全 卫生规划2.穿3.理想住所1.宿舍管理制 度2.订定 员工安全卫 生规划.4.不想生病.1定期健检、 医疗保健 服、急难救助2.订定员工安 全卫生规 划.5.想休息合理的休假制 度6.想躲避危险.订定员工安 全卫生规划.7.想晋升建

11、立公平合理 的薪资与奖励 升迁制度8.想重新尝试建立畅通的沟 通管道、领导 技能的改善9.想有理想工 作环境.订定员工安 全卫生规划.10.想有运动 的机会定期举办朝 会、部门会议、 动员月会、团体兢赛等等11.想得到趣 味性娱乐定期举办朝 会、部门会议、 动员月会、团 体兢赛等等12.想达成目 标建立畅通的沟 通管道、领导 技能的改善13.厌烦单调想改变情绪设置提案制 度、品管圈制 度、参与决策 制度14.想换工作尝试新事物设置提案制 度、品管圈制 度、参与决策 制度15.希望工作 场所有温馨 的情趣建立畅通的沟 通管道、领导 技能的改善16.希望有商量的对象希 望能遇到好 主管建立畅通的沟

12、 通管道、领导 技能的改善17.希望公司能健全稳定希望职务与收入均能安疋工作契约及工 作规则的建立18.希望有退休金制度想 知道人事管 理的确切方 针建立完整人事 制度19.想知道别人对于自己 的期望想听 取别人的意 见建立畅通的沟 通管道、领导 技能的改善20.想参加会 议想成为该 团体的成员设置提案制 度、品管圈制 度、参与决策 制度21.希望受到 别人的肯 定、赞赏设置提案制 度、品管圈制 度、参与决策 制度22.希望公平 的工作分配 不希望有不 合理的差别 待遇、希望 自己的意见被公平的接 纳建立公平合理 的薪资与奖励 升迁制度23.希望人格 受到尊重不 希望让别人 视为没有 用、希望

13、自己的才能受 到肯定希望 观念受到尊 重、希望别 人不干涉自 己的私生活提供教育训练 以及发展人力 资源满足员工 个人成长的需 求24.想实现理想及个人前程计划想有工作意义及生活价值想更上一层楼提供教育训练 以及发展人力 资源满足员工 个人成长的需 求综括以上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整与管理:1、基层人员： 制度面建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生规划、定期健 检、医疗保健服务、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部 门会议、动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与 决策制度、建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规则 等等措施。领导管理面领导

14、技能的改善、部属的培训计划。2、基层以上主管：制度面建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参 与决策制度、建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、 提供教育训练以及 发展人力资源以满足员工个人成长的需求 等等措施。 领导管理面领导技能的改善、如何教导及培育部属。 五、结论从赫兹柏(Herzberg)的 双因素理论 ，人不仅追求 温饱 因素的 满足(如有得吃、有得住、有薪水领），更追求动机因素（如红利、年终奖金）等之满足。因此；若能订定合理的薪资与奖励升迁制度，员工在此工作环境 里也会较有安全感。一样米养白百种人管理者要随时懂得 因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百 胜!提升整体生产力的策

15、略与员工士气的具体作法制度面的改善措施壹、如何订定餐厅管理制度（要点）整洁1.桌椅排放2.地面-拖洗干净/3.桌椅内外4.厨房内外餐厅管理.卫生1.鱼肉菜品质检验、新鲜2.碗盘厨具清洗干净3.工作人员-定期健康检查、帽子口罩4.安全每餐留便当样品一个2.衣物清洗洗衣室信息会客室、阅览室、康乐室參、如何订定员工安全卫生规范一、规划员工安全卫生的重要性1、员工的生命，就是企业的动力。美味1.每周三提供下周菜单大骨熬汤贰、如何订定宿舍管理制度（要警戒（人、物）住宿安全、人员资料整理、辅导安全火、电设备监督管理防窃加强生活考核房间自我管理、良好习惯、温馨气氛宿舍管理舒适环境建立良好的人际关系（个人与群

16、体的调和）便利日用品福利社2.2、影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内 员工健康问题的主要原因,就整体而言其项目依次为:项目基 层人 员基 层 主管中 层 主管高 层 主管1.般疾病43.8% 28.8% 23.5% 23.2%2.情绪问题37.3% 40.0% 20.6% 13.4%3.职务上的压力8.5%26.8% 52.6% 57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5%A.基层人员一与物互动产生的劳累-一般疾病。B.基层主管一高不成低不就自主权有但不多-情绪问题在于 内在外在的冲突。C.中层以上主管

17、一内在驱力和外在限制、自我成长的追求职务上的压力。二、如何促进员工健康1、根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要办法，就整体而言其项目依次为:项目基 层 人员基 层 主管中 层 主管高 层主 管1.定期健康检查36.1% 40.7% 41.0% 41.0%2.提供健康活动与21.2% 19.3%19.6% 19.6措施%3.休闲娱乐教育与 措施21.0% 22.2% 22.7%22.4%4.心理健康辅导9.9% 1 5.5%5.3%4.6%5.健康饮食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒烟措施或 辅导3.1%2.6%2.7%2.3%7.其它2.9%2.6%3.1%2.7%2、防止意

18、外灾害发生应采取的有效措施:A.从业人员对安全规范的遵守B. 5S（整理、整顿、清洁、清理、纪律）的实施C.厂方对安全规范的遵守D.机器设备定期维护保养E.机器设备操作训练与手册的完备F.急难训练与手册的完备G.事故的彻底检查与调查H.从业人员身心健康的定期检查与辅导I.人机速率的配合肆、如何建立员工畅通的沟通管道一、为什么要建立 畅通的沟通管道？建立畅通的沟通管道的重要？因为，唯有透过主管对员工的需求 仔细的考虑、付诸实行的言行沟通才能让员工确定主管听清楚了他们的心声-员工对公司的人事制度有 信心。二、沟通的方式1、直接 沟通管道(1) .员工与直属主管 之间A.定期考绩检讨：a.(新到任)

19、与该员工合力完成：-工作项目逐项条列-研讨考绩的订定方法b.定期讨论工作情形与表现(2) .部门会议A.定期召开B.可邀请他人或内部人员作专题演讲或报告一增广见闻联络部门感情。. (3).员工发展计划(任职6个月后)针对员工兴趣、特质与其共同制定员工发展计划以拟订培训计划(4).日常作业检讨2、辅助 沟通管道(1).员工与越级主管 之间A.副总以上 高阶层主管面谈B.咖啡座谈C .员工意见调查3、其它沟通管道(1).提案制度(2).申诉制度(3).内部刊物(4).公布栏伍、如何建立公平公开的考核制度一、建立畅通的沟通管道二、 工作计划与目标设定1.让员工参与 拟订工作计划与目标设定2.注重主要

20、职责 80/20原则3.明文规定三、目标管理与评估1、适用对象一可以 数量化的目标如生产线、业务单位2、目标管理的优点：(1).促进员工对工作的 参与，让员工感觉到 成就感 及对工作的 使命感，因此可以提高员工的工作 满意度 。(2).主管在 考核员工 工作绩效时，也可以针对特定的工作范围 加以考量，而不会凭借自己的 主观判断 。(3).可发现员工所需要接受的训练(4).目标的设定很明确3、实施要点-让部属参与在工作之前先 拟定工作计画 ，并声明 主管的期望，再沟通重要 职责顺序 。四、适当的绩效评估1、 绩效考核的目的-.决定加薪的幅度(2).决定员工在公 司的未来发展方向(3).衡量员工教

21、育训练的主要依据。2、 绩效考核的方法 ：(1) .传统绩效考核一经理人员对部属存在的 特定印象。(2) .绩效考核的方法 双向沟通与开放式 的绩效考核的方法。(3).在很多公司中，绩效考核是属于单向沟通，而且秘密进行不能经由与员工共同考量中，达到激励员工士气的效果。3、绩效考核晤谈 ：(1).目的-主管须让员工了解其长处、短处为何，缺点如何改 善，并为员工 确定未来发展方向。(2).方式 A.说明此一晤谈目的 ，乃在于协助员工工作绩效的提升及公司引用的考核标准。B.让员工感到轻松自在 ，并强调员工在工作上表现良好的 一面。C.对于员工的工作绩效，由主管提出观点，再 由员工提出 改善的方法 ；

22、鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优 缺点。D.检讨问题发生的原因 ，并且 探寻失败的源头 。F.同一等级的员工，应引用相同的 绩效考核标准 。4、员工对绩效 评估结果 的意见 表达管道(1).考绩 申覆(2).复核主管的一次 越级约谈(3).申诉 制度5、做完绩效评估后，须重新设定新工作计划及培训计划的时间 。实例介绍陆、如何订定公平合理的薪资制度一、订定合理的薪资制度的重要性 一般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具，员工若是感 觉到薪资结构的不公，将会产生不满。二、工作评价1.目的：(1).减少薪资及给付的 差异性 。(2).使薪资水准与同业相一致。(3).经由工作评价，可

23、为公司新增工作或变动工作，制定出 合理的薪资 水准(4).避免管理阶层任意制定决策，损害员工权益。(5).合理地订定出工作阶级，可以使公司的 升迁制度更为公 平。2.方法 ：(1) .职务分析T主要因素如技巧、努力、责任、工作条件 四项内，再细分为 教育、经验、熟练程度 三个次项。(2) .职务说明-职务分析结果加以作成一目了然的职务说明表。(3) .职务评估-将所有职务分类，依计点方式将各职务 分等。(4) .职务分级-将分等之职务再加以 分级，职务越高者点数越高，并予 以各等级的头衔。三、 薪资给付标准(5).薪资调查-定期审查内部薪资水平与同业相类似工作 做比较。探A薪资非唯一的报酬B.

24、职称与职权责任不相称(6).薪资结构 ：A.基本薪资（本薪）依职务价值区分职等，每职等再区分几级为职等级距表。B.职务加给-各职务经工作评价订定为职务列等及职务 加给表。C.津贴：a.加班给付-正常工作时间以外的工作给付。b轮班给付-工作时间为非一般正常工作时间的特别给 付。c.特别加给-工作环境特殊如较具危险或污秽的给付。d.年资加给-为鼓励员工继续留任按年资计算的给付。e.生活津贴-为反映物价水平的给付。D.分红奖金：a.论件计酬 制度-依产量标准 订定的额外奖金。b.团体奖金 制度-全厂性 的论件计酬制a史盖龙奖工制：生产量的销售价值/薪资总额b路克奖工制：（产量的销售价值-买进的原料价

25、值） /薪资总额实例介绍探 领导管理的改善技巧 壹、理想的命令的下达方式即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有 自动自发的表现。一、 命令的函义：1.无论计划如何周延倘若未能确实执行，仍然无法产生效果。2.所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的理解、接受，并 且有意愿地积极去行动。3.适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能提升其责任感与使 命感，增进独立自主的层次。4.理想的命令的下达方式-即是对部属平时的授权及指导最 佳方式。5.唯有善于沟通，才有可能促进良好的员工关系。二、 命令的下达方式与部属的立场状况命 令下 达方 式承 担 责 任部属的立 场例女口主 管 部 属1.情

26、况紧急时2.必须严格管 制时吩 咐宀兀全责任部属一经接 到命令后不 得另行提议 或判断胡小姐！请照这项表格打字， 并立即以限时 寄出1.工作具危险 性时2.欲培育对方 时征 求切责任工作必须彻 夜加班，谁愿意 留下来？1.欲加强对方 责任感时征 询.立足点同.立足点同我认为不妨 如此， 你以为如 何？1.一般状况时2.部属可自由 裁量时请 托相 当责 任可提出个人 建议及运用 自己的创意张先生！请参考这个案例，拟 妥一张报告书 好吗？1.暗示即可完 成时2.超出职权范 围时暗 示承 担责 任管理者应使 之了解执行 概要办公桌重新 安排一下的话， 好象可以让室 内变得更宽一 些三、理想的命令的下

27、达方式1记住用自己的话传达自己的意志与信念，避讳狐假虎威或照本 宣科的传达。2.不得在任务、目标、状况尚未明确认知下，片断下达或频频补 充。3.无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属已正确了解意图 才行。4.为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作成果的期许、对整体组织的可能 贡献、对其本人的益处等等。5.状况共有的沟通(1).部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的 相关问题状况，即可在命令下达时致力于任务的达成。 因此，培育部属对问题意识及解决的能力，即在于主管平 时的信息共有及适度的授权。(2).适度的授权一允许部属在既定方针范围下， 可自由决定意向。-使部属的目标即为主管

28、的目标 -成为向共同目标挑战 的好伙伴。【学员研讨互动时间】一命令与部属的行为贰、如何教导及培育部属一、培育部属的函义：每个人都需求在公司被重用肯定-知识就是力量- 求不断的受教育训练和辅导。根据调查，我国企业界在职训练及职外训练主要训练重点,就整体而言，其结果如下：项目O.J.TOFF. J.T1.目前工作所需基础技能49.1%16.3%2.目前工作所需特殊技能24.0%P 22.6%3.未来工作所需基础技能15.9%29.8%4.未来工作所需特殊技能7.3%24.4%5.无3.7%6.7%1.在职训练以目前工作所需基础技能及特殊技能的需求最高占73.1%，因此企业应优先从培育部属目前工作所需的基础 技能及特殊技能着手。2.员工对职外训练乃较重视未来工作所需基础技能、 特殊技能提高的需求占最高。二、如何订定部属的培训计划1、 依据工作评

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