高职院校青年教师工作压力现状分析与缓解策略

青少年时间管理与压力缓解 #生活技巧# #亲子教育技巧# #青少年教育问题#

摘  要：办好职业教育，关键在教师，职业教育大改革、大发展需要高水平的教师队伍。而青年教师是推动职业教育发展的中坚力量，其承受压力情况将严重影响工作效率。调查发现，高职院校青年教师的工作压力较大，各学校存在管理机制不健全、激励机制不完善、教科研任务较重等问题。从外部压力源来看，国家大力推进职业教育改革、社会进入信息时代、产业转型升级、学校治理能力提升对青年教师提出了新的要求。为此，要重视教师发展，分段分类开展青年教师培养；优化管理服务，多措并举减轻青年教师负担；推进依法治校，支持青年教师参与学校管理；做好服务保障，营造积极健康向上的发展环境。 

关键词：高职院校；青年教师；工作压力；缓解策略

高职院校是培养高技能人才的重要基地，而青年教师则是高职院校教育教学的中坚力量。然而，随着职业教育的快速发展和教育改革的不断深入，青年教师面临着越来越大的工作压力。这些压力不仅影响了青年教师的工作积极性和生活质量，还可能对职业教育的教学质量和学生发展产生负面影响。因此，深入探讨高职院校青年教师的工作压力来源，并提出有效的缓解策略，对于促进青年教师的健康成长和职业教育的可持续发展具有重要意义。 

 一、高职院校青年教师工作压力现状分析

为了全面了解高职院校青年教师的工作压力状况，项目组设计了《高职院校青年教师压力现状调查问卷》，问卷主要包括工作任务、工资福利、发展空间、人际关系、管理机制、外部环境等六个方面21道选择题。后续通过问卷星网络平台开展调查，共发放调查问卷330份，回收有效问卷310份。调查对象涉及陕西、云南、吉林、河北等多个省份的26所高职院校，每个学校不超过15份，具有一定的代表性。具体调研结果如下。 

（一）高职院校青年教师总体压力程度分析

本研究通过高职院校青年教师压力得分均值（满分5分）来衡量青年教师总体压力程度。总体来看，高职院校青年教师个人感受到的压力较大（3.46分），47.41%的青年教师感受到很大压力。高职院校青年教师在工作任务、工资福利、发展空间、管理机制、外部环境五个方面的压力得分均在3分以上，巨大压力成为影响青年教师群体发展的重要障碍。

在各项压力来源中，职称评审条件较高（3.96分）、承担职责范围以外的事务（3.65分）、科研任务较重（3.64分）、学校频繁修改政策（3.59分）、付出与所获薪酬不成比例（3.57分）位居前列。具体而言，这5项压力来源中，既有高职院校青年教师在职责范围之内、促进自身职业发展中产生的压力，又有高职院校青年教师职责范围以外的、阻碍教师个体发展的额外压力。对高职院校青年教师自身发展而言，日益严峻的内、外部环境极大加剧了青年教师职业发展难度。科研教学人员持续增加、青年人才质量日益提升、高校市场化机制的引入及由此衍生的关联性制度改革导致了高校教师团队“内卷”时代的到来，高职院校青年教师面临压力也随之增大。以压力排名第一的职称评审条件为例，职称评审与教师的学术地位、工资待遇等直接相关，对青年教师具有重要意义。但是，受到评审指标的限制，教师之间的竞争较大，进一步增加了评审难度。同时，教师承担职责范围以外的事务也对青年教师造成较大压力。青年教师选择高职院校的原因主要有高职院校的要求低于本科院校、相对轻松的工作环境、超出预期的职业发展等。在职业教育大改革、大发展的背景下，高职院校将大量教师岗位职责之外的任务安排给青年教师，而相应的激励机制又不健全，让青年教师觉得与其职业期待不符。总而言之，这一系列因素成为高职院校青年教师压力的主要来源。

为便于分析，将个人感受较大、很大压力归为“高压力”。从教师自身条件入手进行分析，在性别方面，男教师感受到高压力的占比（45.68%）大于女教师（43.86%）；在年龄结构方面，35岁至40岁年龄组的教师压力感受较为突出，感受到高压力的占比为63.34%，最低的是30岁以下年龄组（30.39%）；在婚姻状况方面，已婚教师感受到高压力的占比（51.35%）大于未婚教师（34.62%）。可以看到，35～40岁年龄组的教师和已婚教师的压力远大于其他年龄段及未婚教师。在工作之外，子女教育、父母赡养、突发疾病等因素也给教师们造成了较大压力。如果再承担繁重的工作任务，势必会加重其负担。

从教师工作经历入手分析，在学历方面，本科学历教师感受到高压力的占比（65%）大于硕士研究生（43.58%）、博士研究生（28.57%），学历越高压力越小；在辅导员经历方面，从事学生工作的教师感受到高压力的占比（46.83%）大于一般教师（34.04%）；在职称方面，中级职称教师感受到高压力的占比（59.26%）大于初级职称（36.24%）和高级职称（42.86%）；在工作年限方面，工作7年以上的教师感受到高压力的占比（62.03%）大于工作4～6年教师（48.57%）和3年以下教师（33.34%），呈现出年龄越大压力越大的态势；在教师工作地域方面，西部地区教师感受到高压力的占比（49.25%）大于东部地区教师（38.98%）。可以看出，低学历、中级职称、从事学生工作、长工作年限教师高压力占比更大。一方面，低学历教师想要实现职称晋升困难更大，从中级职称到高级职称的跨越难度也更大，这无疑加剧了低学历与中级职称教师的压力；另一方面，学生工作是高职院校工作的重点，由于高职学生生源的多样性，学生的学习能力、知识基础等与青年教师理想中的学生存在差异，这对从事学生管理工作的教师造成了较大负担。受地方经济条件影响，东部地区教师的福利待遇高于西部地区教师，教师职业的幸福感、获得感更高。

（二）高职院校青年教师工作压力的多维度分析

1. 个人发展角度。

女教师更加关注培训和进修机会，其在缺少参加培训与进修学习机会高压力、工作与进修学习冲突高压力方面的占比（33.53%、46.82%）均大于男教师（23.46%、34.57%）；而男教师更加关注上级认可与自我发展目标，在上级不够重视和认可高压力、自我要求较高而实际较难达成目标高压力方面的占比（45.68%、53.09%）均大于女教师（36.42%、50.86%）。有过辅导员、班主任经历的教师更加关注个人发展，其在缺少参加培训与进修学习机会高压力占比、工作与进修学习冲突高压力、上级不够重视和认可高压力、自我要求较高而实际较难达成目标高压力方面的占比（34.78%、45.89%、42.03%、53.62%）均大于无辅导员班主任经历的教师（10.64%、29.78%、27.66%、42.55%）。从教师工作区域来看，东部地区教师的培训机会和培训冲突小于西部地区，东部地区教师在缺少参加培训与进修学习机会高压力、工作与进修学习冲突高压力方面的占比（25.21%、39.49%）均低于西部地区教师（34.82%、45.93%）。

2. 工作任务角度。

在教学任务压力方面，工龄3年以下的教师高压力占比为34.78%，工龄4～6年的教师高压力占比为54.06%，工龄7年以上的教师高压力占比为46.83%。可以看出，工龄在4年以上的教师压力相对较大。在科研任务压力方面，工龄3年以下的教师高压力占比为38.4%，工龄4～6年的教师高压力占比为59.46%，工龄7年以上的教师高压力占比为70.89%。可以看出，随着工龄的增长，教师的科研压力越来越大，而且高于教学工作带来的压力。这主要是因为随着工龄增长，教师教学能力日益提升，而工龄增长带来的职称提升却对科研任务提出更高要求，从而带来了更大压力。在承担职责范围以外的事务方面，工龄3年以下的教师高压力占比为44.93%，工龄4～6年的教师高压力占比为64.86%，工龄7年以上的教师高压力占比为60.76%。可以看出，教师更愿意做好分内工作，对职责之外的事务比较抗拒。在工作反馈方面，由于工作缺乏积极的反馈造成的压力，工龄3年以下的教师高压力占比为34.06%，工龄4～6年的教师高压力占比为45.95%，工龄7年以上的教师高压力占比为46.84%。从工作付出与回报方面看，由于付出与所获薪酬不成比例造成的压力，工龄3年以下的教师高压力占比为47.10%，工龄4～6年的教师高压力占比为70.27%，工龄7年以上的教师高压力占比为56.96%。

3. 管理机制角度。

对学校频繁修改政策的压力感受，工龄3年以下的教师高压力占比为44.93%，工龄4～6年的教师高压力占比为64.86%，工龄7年以上的教师高压力占比为62.02%。对教师而言，学校修改政策导致教师需要跳出以往的舒适圈，并适应全新规定，需要花费更多时间和精力，从而产生压力。对学校量化考核与评比的压力感受，工龄3年以下的教师高压力占比为42.03%，工龄4～6年的教师高压力占比为48.65%，工龄在7年以上的教师高压力占比为64.56%。对于内部民主决策的压力感受，工龄3年以下的教师高压力占比为26.81%，工龄4～6年的教师高压力占比为48.65%，工龄7年以上的高压力占比为48.10%。关于职称评审条件的压力感受，工龄3年以下的教师高压力占比为59.42%，工龄4～6年的教师高压力占比为67.57%，工龄7年以上的高压力占比为83.55%。可以看出，教师对于涉及自身利益的职称评审条件比较关注，而且随着年龄的增长压力越来越大。关于制度执行不透明、不规范的压力感受，工龄3年以下的教师高压力占比为41.31%，工龄4～6年的教师高压力占比为59.46%，工龄7年以上的教师高压力占比为54.43%。

4. 外部环境角度。

在教师与同事关系协调方面，工龄3年以下的教师高压力占比为23.91%，工龄4～6年的教师高压力占比为24.33%，工龄7年以上的高压力占比为29.11%。可以看出，教师在人际交往方面的压力不大。针对知识更新、技术革新速度较快的压力，工龄3年以下的教师高压力占比为27.03%，工龄4～6年的教师高压力占比为40.62%，工龄7年以上的教师高压力占比为55.74%。可以看出，随着工龄的增长，教师面对新知识、新技术的压力越来越大。针对来自家庭和生活的压力，工龄3年以下的教师高压力占比为23.65%，工龄4～6年的教师高压力占比为51.22%，工龄7年以上的教师高压力占比为51.90%。可以看出，工龄4年以上的教师来自家庭和生活的压力大于新教师。针对来自同事的竞争压力，工龄3年以下的教师高压力占比为27.71%，工龄4～6年的教师高压力占比为43.90%，工龄7年以上的教师高压力占比为42.04%。可以看出，随着工龄的增长，来自同事的竞争压力大幅增加。这主要是因为领导岗位与高级职称数量相对有限，导致同事之间的竞争压力有所增强。

调查发现，高职院校青年教师自我感受压力较大。结合访谈发现，教师对于个人发展比较关注，普遍希望能够实现自我价值，并希望学校能够营造良好的管理环境、制度环境、人文环境等。大部分青年教师表示愿意为学校和职业教育事业做出贡献，但也希望学校能健全收入分配制度、完善激励机制，确保公平、公正、公开。

二、高职院校青年教师工作压力来源分析

导致青年教师产生压力反应的压力源既有内部因素，也有外部因素。由于内部因素具有个体差异性，本研究更多从外部因素角度展开分析。当前，由于职业教育正在不断深化改革，再加上信息技术变革和产业转型升级的影响，高职院校青年教师承担了较多的工作任务，面临着较大的工作压力。

（一）职业教育改革要求青年教师做好政策落实者

近年来，党和国家高度重视职业教育，现代职业教育体系建设加速推进，育人方式、办学模式、管理体制、保障机制持续优化，一系列重大改革项目、重要政策相继落地实施。各高职院校承担了大量改革任务，这些任务的落实最终要依靠一线教师特别是青年教师来实现。青年教师在完成基本教学任务的情况下，还要投身于人才培养方案修订、专业教学标准开发、教学资源建设、课程体系重构、实训基地建设，以及课程思政、劳动教育、教材开发、评价改革、技术服务、社会培训等多项任务中。而要做好其中任何一项任务，都要投入大量的时间和精力。如果没有科学合理的管理考核与激励机制，势必会给青年教师带来较大的工作压力。

（二）信息技术变革要求青年教师做好教学创新者

当前，信息技术变革对社会、经济、文化等各个领域都产生了深远的影响。在教育领域，信息技术已经从服务教学的辅助工具转化为实施教学的重要平台、推动教学改革的重要载体。人工智能、大数据、虚拟现实技术的兴起和发展，推动了职业教育数字化改造，为解决职业教育实训“进不去、看不见、动不了、难再现”的难题提供了新的方向。当代学生是伴随着信息技术的发展而成长起来的，信息技术已深入他们的思想和生活，这对青年教师开展教学活动提出了更大的挑战。从社会环境变化、产业数字化转型、教育数字化等多个方面来看，青年教师需要掌握一定的信息技术知识和技能，能够运用信息技术工具开展教学、管理、评估等方面的工作，实现教学方法、教学内容、教学评价的创新。

（三）产业转型升级要求青年教师做好产教协同者

促进教育链、人才链与产业链、创新链有效融合，是当前推进高素质技术技能人才供给侧结构性改革的迫切需求，也是建设高质量教育体系的必然选择。在产教融合过程中，青年教师需要发挥好桥梁作用，通过不断学习和更新自己的知识和技能，更好地适应不断变化的市场需求和行业发展趋势。青年教师必须及时了解产业发展动态，主动学习新知识、新工艺、新方法、新标准等，并定期深入企业进行实践锻炼，将课程内容与生产实际紧密结合起来，不断提升教学内容的实用性和针对性。

（四）治理能力提升要求青年教师做好治理参与者

高职院校要建立政治权力、行政权力、学术权力和民主权力和谐共生的现代大学治理体系，离不开青年教师的积极参与。青年教师可以通过多种方式参与学校的内部治理工作，他们的专业知识和实践经验是学校发展的重要资源和支撑力量。要做好治理参与者，青年教师一方面需要遵守学校的各项内部管理制度，另一方面需要不断提升自己的专业素养和管理能力。部分高职院校在制度建设方面没有充分考虑青年教师的利益，在重大决策、重要制度建设方面青年教师的参与度并不高，在一定程度上限制了青年教师的主动性和积极性。

三、高职院校青年教师工作压力缓解建议

（一）重视教师发展，分段分类开展青年教师培养

高职院校教师具有鲜明的专业性和实践性，根据其发展目标和评价标准，分阶段、有重点地培养，能够让教师在不同阶段获得有针对性的知识和技能，从而实现专业化发展。一方面，青年教师的成长一般会经历从“新手”到“熟手”的过程，高职院校要在充分调研并了解青年教师需求的基础上，帮助其编制职业生涯发展规划，明确各阶段的培养目标和要求。另一方面，要结合青年教师的自身特点、兴趣爱好、工作经历与聘用岗位进行分类培养，充分调动其干事创业的积极性和主动性。例如，要考虑性别差异的影响，在培训、管理、考核等方面注意男女教师的不同情况；要考虑有辅导员、班主任、行政锻炼等工作经历教师的实际情况，充分了解个人发展需求，分类施策。同时，学校也要加强教师发展平台建设，充分利用大数据、人工智能等建立基于数据分析的教师发展平台，为每一位青年教师建立成长档案，并根据个人能力、培训经历等数据进行画像，找出优势与不足，实现分层分段因材施教，提升培训的针对性和有效性。此外，职业教育的快速发展给青年教师提出了新的要求，高职院校要鼓励和支持青年教师走出去，多去教育教学改革成效显著的院校学习先进的教学理念和教学方法，多去龙头企业、地方支柱产业领军企业进行实践锻炼，及时更新教学内容，让青年教师更加自信、积极地面对职业挑战。

（二）优化管理服务，多措并举减轻青年教师负担

青年教师是学校发展的关键力量，也是教育教学改革的主要参与者和推动者，为青年教师减负不仅关乎教师个人的身心健康与职业发展，也直接影响着教育教学的质量和学生的成长。在职业教育理念方面，要让青年教师深入了解职业教育的内涵和特点，以培养具有职业综合素质和行动能力的高素质技术技能人才为目标，将教师职业作为终身事业，实现个人目标与职业教育发展需求相统一。在管理与考核方面，既要明确职责和分工，根据专业能力、兴趣和工作负荷，合理分配任务，确保任务与能力和兴趣相匹配，也要持续优化激励考核制度，充分调动青年教师的积极性和主动性。在教育教学方面，既要支持青年教师实施“课堂革命”，改变传统的低效课堂，将教材与微视频、虚拟现实等立体化教学资源结合起来，实施多样化教学，努力激发学生的学习兴趣，增强青年教师的职业自信；也要鼓励青年教师主动改革创新，并建立容错、纠错机制，让他们能够没有负担地推进教学创新。在科研创新方面，既要加强青年教师科研能力培养，定期开展科研创新相关讲座与培训；也要重视科研创新平台建设，结合产业发展需要建设一批产业学院、企业学院、现场工程师学院、技术服务中心等，为青年教师开展科研创新与技术服务提供有力支撑；还要支持青年教师参与市域产教联合体、行业产教共同体等建设项目，加强与企业的沟通和交流，充分了解企业的真实需求，提升科研创新与技术服务的针对性和实效性。

（三）推进依法治校，支持青年教师参与学校管理

构建科学、民主、透明、管用的现代大学制度体系，是支撑高职院校高质量发展的基础和保障。在制度建设时，高职院校要充分考虑青年教师的意见和建议，提高决策的科学性和有效性，并为青年教师参与制度建设提供支撑和保障，从而增强责任感和归属感。要做好信息公开和政策宣讲工作，及时向青年教师传达学校的政策、计划和重要决策，让他们能够理解学校的政策变动目的和意义，形成良好的沟通机制。要重视制度学习，让每一位青年教师深入了解学校的各项制度，明确个人的责任和义务。特别是职称评审、岗位聘用等制度修订后，要及时开展制度解读与专题培训，让青年教师了解制度的新变化。要严格执行制度，确保制度执行的公正性和透明度，避免影响制度公信力的行为。在具体实践中，一旦出现不严格执行的情况，必须严肃处理，以防影响其他教师的积极性和工作动力。同时，高职院校也要充分认识到制度修改的复杂性，每一项制度都涉及教师的切身利益，要充分考虑延续性和稳定性，不能出现“朝令夕改”现象，要尽可能地避免制度“断层”或“突变”给教师造成的负面影响。教师参与决策是学校民主管理的重要体现，高职院校要重视青年教师治理能力、决策能力的培养，让他们有信心、有能力参与到学校治理与决策过程。可以定期组织治理决策能力提升培训，支持青年教师通过培训、挂职、实践等活动全面提升相关素质和能力，让教师能够准确判断问题、分析问题并提出科学的意见和建议。

（四）做好服务保障，营造积极健康向上发展环境

良好的工作环境是缓解青年教师压力的重要因素，建设优美、和谐、温暖的大学校园有利于提升教师的幸福感、获得感。一方面，高职院校要注重校园文化建设，努力形成关心关爱青年教师成长的文化氛围。要引导青年教师树立崇高的职业理想，将个人的成长与教育事业的发展紧密结合。在工作上，要鼓励和支持青年教师大胆创新，并努力营造开放包容的工作环境，积极倾听他们的想法和需求，增强其归属感。在生活上，要关注青年教师的家庭问题，结合他们的实际需求，提出针对性的解决方案，让他们能够安心工作。另一方面，高职院校要关注青年教师的心理健康，定期组织心理健康讲座、心理咨询等活动，鼓励教师参加心理健康培训，提升应对压力的能力。要加强心理咨询机构建设，为青年教师提供心理测评、心理咨询、心理疏导等服务，及时发现和解决心理问题。要充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用，经常开展青年教师谈心谈话活动，充分了解青年教师的思想动态，帮助其解决实际问题。要重视教师团队、社团建设，通过各种团队活动帮助青年教师提升教育教学能力、科研创新能力、沟通交流能力，进而激发其创新活力，提升其工作效率。

来源：《教育与职业》2024年第19期

*引用格式：焦娇,陈亚军.高职院校青年教师工作压力现状分析与缓解策略[J].教育与职业,2024,(19):87-92.

网址：高职院校青年教师工作压力现状分析与缓解策略 https://www.yuejiaxmz.com/news/view/662223

相关内容

高校教师压力控制与情绪管理的缓解策略论文
中小学青年教师工作压力成因及对策分析
高校青年教师心理压力现状与疏导.docx
县城高中生学习压力分析与缓解对策研究
高校辅导员职业倦怠压力分析及缓解方法
高职学生心理压力分析与应对策略
高校教职工健康现状与生活方式调查分析.doc
初中教师职业幸福感的现状与提升策略
缓解护士职业压力的高效策略
辅导员工作心理压力与应对策略分析

随便看看